Что является местом работы дистанционного сотрудника

Что является местом работы дистанционного сотрудника

Как оформить сотрудника на удалённую работу с 2021 года

Елена Мехоношина

Удалённая или дистанционная работа — это когда работник делает свою работу вне стационарного рабочего места. А с директором и коллегами контактирует через интернет и по телефону. Работник необязательно находится дома за компьютером, работу можно делать откуда угодно, даже из другого города. Главное, что работодатель не следит за местом нахождения работника — 312.1 ТК РФ.

Удалённая работа бывает следующих видов:

Постоянная — когда работник всё время работает дистанционно, рабочих дней в офисе у него нет и стационарного рабочего места тоже. К примеру, в штате интернет-магазина есть бухгалтер. У неё нет стола и ноутбука в офисе, платежки она всегда обрабатывает дома.

Временная — когда офисного работника на срок до полугода отправляют работать домой. В это время у него нет обязанности ходить в офис. Например, дизайн-агентство распускает по домам штат иллюстраторов на время ремонта офиса. Не позже чем через полгода работодатель обязан снова позвать их в офис.

Периодическая — когда удалёнка и работа в офисе чередуется. Например, с понедельника по среду бухгалтер работает дома, а в четверг и пятницу ходит в офис.

Временная в опасной ситуации — когда всех или часть работников распускают по домам из-за эпидемии, пожара или природной катастрофы. Ещё — если перевести персонал на дистант обязали власти — как в пандемию ковида. В этом случае ограничения по сроку в шесть месяцев нет — ст. 312.9 ТК РФ.

На удалёнку нельзя принять человека, живущего за границей: ни иностранца, ни соотечественника. Потому что наши законы не работают на чужой территории. Но сотрудничать по гражданско-правовому договору с таким человеком можно — Письма Минтруда № 14-2/ООГ-245 и № 17-3/В-292 .

Удалёнку оформляют по документам — про них следующий раздел. Но бывает, что сотрудника отправили из офиса домой, а документы не оформили. Формально такой работник работает в офисе в установленные часы, а на деле получает задачи по электронке, делает работу на домашнем ноутбуке и отсылает руководству отчёты. Верховный Суд считает, что не оформленного должным образом удалёнщика нельзя уволить за прогул в офисе — Определение № 5-КГ19-106 .

Как оформить удалённую работу

— трудовым договором — когда принимают нового сотрудника и сразу оговаривают удалённый формат;

— дополнительным соглашением к трудовому договору — когда об удалёнке договорились уже в процессе работы;

— приказом о переводе — на случай роспуска по домам в опасной ситуации типа коронавируса.

Как оформить нового сотрудника

При приёме на удаленку с работником заключают трудовой договор и в нём оговаривают:

Место выполнения работы — название организации и город. Домашний адрес работника как место выполнения работы писать не надо — Письмо ГИТ Москвы ;

Режим рабочего времени — по какому графику сотрудник за работой и на связи. Например, с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00. Если режим не прописать, то работник работает когда хочет. И с него только отработка нормы часов и выполнение обязанностей. Созвоны с работодателем всегда включаются в рабочее время;

Способ взаимодействия с сотрудником — как вы будете общаться. Например, по электронной почте. Плюс сроки: например, что стороны обязаны отвечать на электронные письма в течение двух рабочих дней после получения. А работник обязан проверять электронную почту не реже двух раз в день;

Порядок вызова в офис — например, что работодатель обязан сообщить о встрече в офисе не позднее чем за два дня до совещания:

Порядок передачи отчётов о работе — пропишите, как и в какие сроки работник должен это делать.

Размер и порядок выплаты компенсации за использование своего оборудования . Работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым: компьютером, принтером, бумагой, программами и антивирусом. Но работник может работать на всём своём — тогда ему полагается компенсация. Например, за использование ноутбука работодатель раз в месяц переводит работнику вместе с зарплатой 2000 ₽ — ст. 312.6 ТК РФ.

Если у сотрудника есть бумажная трудовая книжка, он может прислать её по почте заказным письмом с уведомлением или принести лично, если живёт недалеко. Тогда работодатель вносит запись о работе. Если у работника книжки нет или запись ему не нужна, сведения о трудовой деятельности ведут электронно. Совсем не делать запись в трудовую нельзя.

Как обмениваться документами

При найме сотрудника передают и получают обязательные документы. Дистанционная работа — не исключение. Выберите, как вам выгоднее обмениваться документами: по почте или через интернет.

По почте

В бумажном виде отправляйте заказные письма с уведомлением о вручении.

1. Получите от сотрудника копии паспорта, СНИЛС, дипломов и военного билета. Если нужно — ещё справку об отсутствии судимости. СНИЛС работник должен получить самостоятельно.

2. Отправьте должностную инструкцию, приказы о приёме на работу и правила охраны труда. Пусть сотрудник письменно подтвердит, что ознакомился с ними.

3. Отправьте трудовой договор в двух экземплярах. Сотрудник подпишет их и отправит один экземпляр обратно.

Через интернет

Вы должны иметь усиленную квалифицированную электронную подпись. А работник такую же или усиленную неквалифицированную электронную подпись. Обменивайтесь документами через сервис для электронного документооборота, например, Диадок . Получение и отправка одного документа стоит меньше 10 рублей. Электронная подпись для физических лиц — от 1000 ₽, для ИП и организаций — от 3000 ₽.

Оформите с сотрудником стандартный набор документов. Через интернет это произойдёт мгновенно. Единственное исключение — трудовой договор. Когда заключите его в электронном виде, в течение трёх дней отправьте сотруднику бумажную версию. Этого требует статья 312.2 ТК РФ .

Как перевести уже работающего сотрудника на удалёнку в обычное время

Подпишите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору. В нём укажите то же самое, что и для нового трудового договора удалёнщика.

Как перевести работника на дистант в опасной ситуации

Работника или вообще весь штат можно перевести домой из-за опасности. И это не только эпидемия коронавируса, но и пожар или авария в офисе, несчастный случай на производстве, наводнение и землетрясение. А ещё — приказ местных властей о переводе определённого процента штата на дистант.

В опасной ситуации на дистант отправляют на весь срок обстоятельств, ограничения в шесть месяцев нет.

Согласие работника не нужно, допсоглашение к трудовому договору тоже.

Работодатель выносит приказ о переводе на удаленку. Каждого работника знакомят с приказом — под живую или электронную подпись. Но если работники уже не могут прийти в офис, а электронных подписей у них нет, можно ознакомить с приказом любым другим способом: в общем чате или электронной рассылкой. Важно только, чтобы каждый работник отписался, что приказ прочитал — ст. 312.9 ТК РФ.

В приказе о переводе на дистант надо написать:

— что за опасная ситуация;

— список работников, переводимых на дистант;

— срок перевода — до момента окончания обстоятельств;

— порядок обеспечения оборудованием или возмещения расходов за своё;

— режим работы, порядок приёма задач, проверки электронной почты, созвонов, выезда в офис и сдачи отчётов.

Работать из дома бухгалтеру или дизайнеру не проблема. А вот водитель или аниматор детской комнаты делать свою работу на дистанте не смогут. Таким работникам на время действия опасной ситуации оформляют простой с оплатой в размере не менее двух третей оклада — ст. 312.9 и 157 ТК РФ.

Удалёнщики из других городов и командировки

Если работник живёт в другом городе, то поездка в офис работодателя считается командировкой. За неё надо оплатить проезд и суточные — Письмо Роструда № ПГ/37458-6-1 .

Если удалённый работник едет по работе в другой город — это тоже командировка с оплатой — ст. 312.6 ТК РФ.

Зарплата, налоги, северная надбавка, заявления на отпуск и больничные

На удалёнке у работника есть все обычные трудовые гарантии, как будто он ходит в офис: зарплата не ниже МРОТ два раза в месяц, отпуск 28 дней, больничные. Работодатель, как обычно, платит за сотрудника страховые взносы и налоги. Платить зарплату на удалёнке ниже нельзя — ст. 312.5 ТК РФ.

Если работник делает работу в городе, где по закону положены районный коэффициент и северная надбавка, то работодатель обязан доплатить их. Даже если организация находится в ином городе, где таких климатических надбавок нет. Например, дизайн-агентство зарегистрировано и находится в Москве. А его работник верстает макеты из Архангельска. Значит, дизайн-агенство обязано доплачивать дизайнеру коэффициент и надбавку, несмотря на то, что само оно к северу никакого отношения не имеет.

Заявление на отпуск, ознакомление с графиком отпусков и приказ об отпуске на конкретного работника можно оформить электронно с электронной подписью либо на бумаге по почте.

Чтобы получить больничный, в том числе по беременности, дистанционный работник направляет работодателю оригинал больничного листа по почте заказным письмом с уведомлением либо сообщает серию и номер электронного больничного — ст. 312.3 ТК РФ.

Статья актуальна на 08.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Разбираем новый закон об удаленной работе

Максим Потураев фото

С 1 января 2021 года вступили в силу изменения трудового законодательства в части совершенствования правового регулирования дистанционной работы – Федеральный закон от 08.12.2020 №407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы» (далее – Закон об удаленной работе).

В целом, можно отметить факт достаточно быстрой и адекватной реакции законодателя на изменившиеся условия хозяйственной и трудовой деятельности, в том числе, обусловленные введением ряда ограничительных мер по профилактике распространения новой коронавирусной инфекции.

Так, закон фактически подтвердил уже широко применяемые в течение всего 2020 года на практике меры по экстренному переводу отдельных работников на удаленку, ввёл гарантии прав дистанционных работников на полную оплату труда и др.

Остановимся на основных новшествах закона.

Ключевые положения закона

1. На законодательном уровне установлено, что понятие «дистанционная работа» и «удаленная работа» — это синонимы

До принятия закона даже среди разъяснений Роструда встречались мнения, что удаленная работа оформляется просто приказами, в то время как дистанционная обязательно регулируется письменным соглашением с работником.

Подобные дискуссии были распространены и среди кадровых работников компаний, что влекло сложности документооборота. В настоящее время это устранено и понятия синхронизированы (ст. 312.1 ТК РФ).

2. Устанавливается понятие «дистанционный работник»

При определении понятия «дистанционный работник» новый закон указывает, что это лицо, выполняющее работу и взаимодействующее с работодателем не только посредством информационно-телекоммуникационных сетей (Интернета), но и сетей общего пользования. Таким образом, к дистанционной работе теперь относится и взаимодействие с персоналом по телефону, мессенджерам, с помощью SMS и т.п.

3. Определен порядок заключения договоров

Введены нормы о порядке заключения трудовых договоров (допсоглашений) о дистанционной работе без вызова сотрудника в офис. Например, если нет возможности оформить письменные документы с личным присутствием работника, проставлением «живых» подписей и т.п. (ст. 312.3 ТК РФ).

В таком случае закон предусматривает возможность заключения таких соглашений с использованием квалифицированной электронной подписи, что исключает злоупотребления сторон в этой части. Отмечу, что на практике ранее встречались случаи подписания кадровых документов родственниками работника и т.п.

При этом сам процесс взаимодействия сторон по уже заключённым договорам о дистанционной работе может осуществляться просто путём обмена электронными документами (отчетами, заданиями и т.д.) без использования квалифицированных подписей.

4. Предусмотрен порядок регулирования режима работы и отдыха

Законодатель предоставил работодателю возможность регулирования режима труда и отдыха дистанционных работников в локальных нормативных актах, в том числе Правилах внутреннего трудового распорядка, тогда как ранее это допускалось только по соглашению с конкретным работником, что отчасти предоставляло работникам более свободный график работы, льготный режим исполнения трудовой функции.

В настоящее время эти нормы немного ужесточены в плане повышения управляемости трудовым процессом дистанционного работника со стороны работодателя (ст. 312.4 ТК РФ). Однако также сохранена возможность соглашением сторон определять особый режим работы дистанционного работника и иную специфику в этой части.

5. Рабочее время на переписку тоже оплачивается

Новшеством закона является норма о том, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это сняло вопросы о том, насколько корректно оплачивать время рабочих совещаний, передачи поручений работникам, разъяснение специфики вопроса по телефону или с использованием средств видеосвязи.

В настоящее время все эти процессы отнесены к рабочим и подлежат оплате (ст. 312.4 ТК РФ).

6. Зарплата не снижается

Законодатель ввел новое императивное требование о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.6 ТК РФ).

Это новшество важно для обеспечения гарантий прав дистанционных работников на полную оплату труда, поскольку уже были случаи, когда сам факт перевода на удаленную работу воспринимался многими компаниям как повод для понижения стимулирующих выплат, премий за эффективность и интенсивность труда, поскольку дистанционный работник априори не имеет подобной нагрузки. Это порождало споры и конфликты с работниками, в том числе обращение в суд с требованием погашения разницы в зарплате.

В настоящее время такие ситуация должны сойти на нет.

7. Обратная связь регулируется

В части 3 статьи 312.3 Трудового кодекса отмечено новое требование о том, что при взаимодействии посредством обмена электронными документами стороны должны направлять друг другу подтверждение получения таких документов, и это должно быть сделано в срок, установленный локальным нормативным актом или соглашением сторон.

Это отчасти позволяет работодателю регламентировать вопрос обязательной обратной связи от работника по направляемым поручениям, запросам и т.п., поскольку ранее Трудовой кодекс РФ таких обязанностей на сотрудников не возлагал. Зачастую это позволяло злоупотреблять дистанционным характером работы.

8. Оценка условий труда не нужна

Новый закон фактически отменил широкий спектр обязанностей компаний по вопросам обеспечения норм охраны труда в отношении дистанционных работников, оставив лишь нормы об обязательном социальном страховании работника от несчастных случаев, по расследованию таких случаев.

Законодатель теперь четко установил, что, например, в отношении рабочих мест дистанционных работников не нужно проводить специальную оценку условий труда, не нужно проводить с ними инструктаж по охране труда и предпринимать другие меры.

Теперь достаточно лишь ознакомить работниками с требованиями по безопасному использованию оборудования, если оно предоставляется дистанционному работнику компанией (ст. 312.7 ТК РФ).

Выгодный расчетный счет для бизнеса за 20 минут!

9. Введен ограниченный перечень специальных оснований увольнения дистанционных работников

Ранее в этой части работодатель мог в соглашении о дистанционной работе указывать широкий перечень оснований увольнения работника, который применим в отдельно взятой компании. Часто это становилось поводом для злоупотребления со стороны организаций, которые иногда включали в договоры о дистанционной работе условия о возможности прекращения трудового договора просто путём извещения об этом работника, например, за 1 неделю и без выплаты каких-либо компенсаций. Формально-юридически это соответствовало прежней редакции ст. 312.6 ТК РФ, поскольку работник подписал такое соглашение.

Сейчас эти меры существенно сокращены, а среди дополнительных оснований увольнения указаны только две:

а) если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;

б) трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Все остальные основания увольнения общие и строго регламентированы иными нормами ТК РФ.

10. Допустим смешанный формат работы

Закон фактически устранил пробел в нормативном регулировании возможности применения работодателями смешанных режимов работы, предусматривающих чередование удаленного труда и работы на стационарном рабочем месте.

Так, ранее по этому поводу специалисты Роструда в целом высказывались отрицательно, указывая, что смешанные режимы работы прямо не допускаются ТК РФ. Теперь в новой ст. 312.4 ТК РФ указано, что соглашением сторон могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или его выхода на работу по своей инициативе. Тем самым, фактически допускается возможность законного чередования работы сотрудника в офисе и на дому.

11. Работодатель в отдельных случаях может переводить сотрудника на удаленку без его согласия

Законодатель вывел в ранг обязательной нормы условие о возможности перевода работников без их согласия на дистанционную работу в случае возникновения экстренных случаев, таких как эпидемии, стихийные бедствия, а также при принятии соответствующих решений региональными органами власти.

Тем самым, фактически легализована практика перевода значительного количества лиц на удаленку по распоряжению губернаторов в связи с необходимостью выполнения профилактических мер по коронавирусу.

В новой ст. 312.9 ТК РФ по этому поводу отмечено, что такой перевод даже не требует согласия персонала и внесение изменений в трудовые договоры работников, тем самым, эти аспекты полностью отданы на откуп работодателей.

Тем не менее, закон предусмотрел, что в случае принятия таких решений организация обязана обеспечить работника необходимым оборудованием для работы удаленно (если работник им не располагает), а также обучить его работе на нем. При отсутствии такого оборудования, а также невозможности по специфике трудовой деятельности перевести работника на удаленку, работник подлежит направлению в простой с оплатой 2/3 оклада – по обстоятельствам, не зависящим от сторон.

Кроме того, в законе нет четкого регулирования вопроса порядка компенсации дистанционному работнику использования им в работе собственного оборудования и программных средств. Указано лишь то, что при использовании их работником с согласия работодателя, последний выплачивает работнику компенсацию (ст.312.6 ТК РФ).

В заключении добавлю, что среди специалистов сейчас обсуждается вопрос о максимально допустимом шестимесячном сроке временной удаленной работы, которая устанавливается по соглашению сторон (ст.312.1 ТК РФ). Также законом не разрешен вопрос о последствиях: если этот срок истек, а работник все равно продолжает трудиться удаленно, и работодателя это устраивает. Полагаем, что в данном вопросе в ближайшее время могут появиться дополнительные разъяснения Роструда.

Порядок оформления командировки дистанционному работнику

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

С появлением компьютера некоторые специалисты получили возможность работать дистанционно. Это условие работы обычно фиксируется в трудовом договоре. Дистанционных сотрудников можно отправлять в командировки. Однако делать это нужно правильно.

Вопрос: Как отразить в учете расходы на командировку дистанционного работника?
Работник организации, работающий по договору о дистанционной работе, направлен в командировку в другой регион РФ (отличный от места нахождения работника) сроком на пять рабочих дней. Коллективным договором предусмотрено, что при командировках на территории РФ суточные выплачиваются в размере 600 руб. в день. Аванс на командировочные расходы перечислен на банковскую карту работника в сумме 30 000 руб.
По окончании командировки работник представил авансовый отчет с приложением подтверждающих документов, согласно которому:
— стоимость приобретенных авиабилетов составила 13 200 руб. (в том числе 10% НДС — 1 200 руб.);
— стоимость проживания в гостинице — 12 000 руб. (в том числе НДС 2 000 руб.);
— суточные за пять дней командировки — 3 000 руб.
Документы, подтверждающие расходы на проезд (перелет) и проживание (счет из гостиницы и авиабилеты), оформлены на бланках строгой отчетности с выделением суммы НДС отдельной строкой. Неизрасходованные денежные средства в сумме 1 800 руб. работник возвратил на расчетный счет организации в безналичной форме. Командировка связана с производством и не направлена на приобретение активов.
Для целей налогообложения прибыли доходы и расходы учитываются методом начисления.
Посмотреть ответ

Законодательное обоснование

Работодатель не должен организовывать для дистанционного сотрудника рабочее место в компании. Специалист может работать там, где ему комфортно. Работодатель имеет право отправить работника в командировку на основании письма Минтруда №14-2/ООГ-4733. Но при этом нужно руководствоваться этими нормативными актами:

  • Статьи 166-168, 203, 259 и 310 ТК РФ.
  • Пункт 3 статьи 217 НК РФ.
  • Постановление Правительства №749 от 29 июля 2015 года «О направлении в служебные командировки».
  • Письмо Казначейства №42-7.4-05/5.2-554.
  • Письмо Минфина №03-03-06/1/31945.

Командировка дистанционного специалиста оформляется в стандартном порядке.

Вопрос: Внутренний совместитель, работающий в офисе и дистанционно (в свободное от основной работы время), направлен в командировку по основному месту работы. Как оформить направление этого работника в командировку? Правильно ли продолжить дистанционную работу по совместительству, а не отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы?
Посмотреть ответ

Читайте также  Приказ о повышении заработной платы — образец

Когда можно и нельзя отправить сотрудника в командировку

Оформление командировки дистанционного специалиста возможно при наличии этих обстоятельств:

  • С сотрудником заключено трудовое соглашение.
  • Специалист отправляется в поездку по поручению руководства.
  • Цель командировки – исполнение задания работодателя.
  • Работник отправляется в поездку из города, в котором находится его рабочее место.

Исходя из последнего пункта можно сделать вывод о том, что командировкой признается и поездка в офис фирмы, если он располагается в другом городе.

Запрещается отправлять в командировку этих работников:

  • Беременные (статья 259 ТК РФ).
  • Не достигшие 18-ти лет (статья 268 ТК РФ).
  • Специалисты, работающие по ученическому соглашению (статья 201 ТК РФ).

Ограничения относительно командировок установлены этим сотрудникам:

  • Мать или отец с ребенком младше 3 лет.
  • Родители, ухаживающие за детьми-инвалидами или тяжело больными родственниками.

От всех этих лиц при их отправлении в командировку нужно получать письменное согласие. Если его нет, то и командировка не оформляется.

Особенности оформления командировки

Командировка дистанционного сотрудника оформляется в стандартном порядке. Иногда оформление даже не требует посещения офиса сотрудником. Возможно это тогда, когда в фирме принят электронный документооборот. В этом случае дистанционный сотрудник просто ставит на документах электронную подпись. Процедура осуществляется в соответствии с ФЗ №63 «Об электронной подписи» от 6 апреля 2011 года. Электронная подпись позволяет заверять все соглашения на расстоянии.

Документальное сопровождение

Оформление командировки сопровождается созданием этих документов:

  • Приказ о назначении командировки по форме Т-9.
  • Удостоверение по форме Т-10.
  • Служебное задание, которое нужно выполнить в командировке.
  • Отчет об исполнении задания.

Служебное задание обязательно нужно составлять только в том случае, если соответствующий пункт есть в локальных актах. Если же этого пункта нет, задание прописывается в приказе. Если сотрудник отправляется в командировку на служебном автомобиле, в приказе нужно отразить и это. К приказу необходимо приложить смету предполагаемых трат.

Перед командировкой работнику предоставляется аванс. Выдать деньги также можно дистанционно. Для этого используется перевод на банковскую карту. Деньги переводятся именно на зарплатную карту.

К СВЕДЕНИЮ! Продолжительность командировки может быть любой. Длительность ее законом не ограничивается. Зависеть она будет от количества поставленных задач, их сложности.

ВАЖНО! Рабочее место дистанционного специалиста устанавливается по адресу его проживания. Любые поездки в объекты, находящиеся в других городах, можно оформлять в качестве командировок. Служебной признается любая поездка, из которой нельзя вернуться в течение дня.

Если для поездок выдается служебный автомобиль, у сотрудника должны быть регистрационные бумаги и полис обязательного страхования. Путевые листы заполнить обязан сам специалист. Он также обязан учитывать ГСМ и следить за техническим состоянием авто.

Дополнительные особенности

Первый шаг – это подготовка к командировке. Если нужно получать согласие от работника, ему направляется уведомление. Согласно закону, уведомление нужно отправлять беременным и несовершеннолетним сотрудникам. Но на практике оно оформляется и тогда, когда работник направляется в продолжительную командировку.

Обоснование командировки – это, как правило, служебная записка. В ней указываются цели и задачи поездки, ее длительность. На записке проставляется печать компании. Если локальные акты не обязывают составлять записку, заменить ее можно приказом руководителя.

Возмещение расходов

В статье 167 ТК РФ указано, какие именно траты обязан возместить работодатель:

  • На проезд.
  • На аренду жилья.
  • Суточные.
  • Прочие издержки, предусмотренные внутренними актами.

Размер суточных составляет до 700 рублей в день. Это та сумма, трата которой не требует подтверждения. Если это выезд в другую страну, то компенсировать также требуется визовые и консульские сборы, траты на оформление загранпаспорта.

К СВЕДЕНИЮ! Руководитель фирмы может увеличить сумму суточных. Для этого нужно внести соответствующий пункт в локальные акты. Деньги, выплачиваемые сверх 700 рублей, облагаются НДФЛ.

Командировочные выдаются на основании заявления сотрудника. Соответствующее положение содержится в письме Минфина №03-11-11/42288. Назначение платежа – это деньги под отчет.

Рассмотрим дополнительные особенности выдачи денег:

  • Если дистанционный работник ежедневно возвращается в город, в котором он обычно работает, командировочные начисляться не будут. Однако он может получить компенсацию своих трат. Для этого собирается документальное подтверждение трат на транспорт и прочее. Расходы возмещаются по окончании поездки.
  • Перед поездкой выдается аванс. Он переводится, как правило, на зарплатную карту.
  • Все документы, подтверждающие расходы сотрудника, предоставляются не позднее 15 дней после поездки.
  • Если командировочный будет ездить на служебном транспорте, ему также выплачиваются компенсации на бензин. При этом нужно соблюдать установленные лимиты: 1 200 рублей в месяц, если объем двигателя не превышает 2 000 куб. метров. Если же он превышает эту отметку, лимит увеличивается до 1 500 рублей.
  • Если это непродолжительная командировка, то размер компенсации определяется пропорционально дням.
  • Если сотрудник использует служебное авто, к отчету должны прикрепляться чеки АЗС.

Что делать, если работник не до конца израсходовал аванс? Неистраченные деньги сдаются в кассу компании.

Особенности отправки в командировку дистанционного сотрудника

При отправке в командировку дистанционного специалиста обычно не возникает сложностей. Процедура не предполагает никаких дополнительных нюансов. Все выполняется так же, как и при отправке в командировку сотрудника, рабочее место которого находится в компании.

Единственная особенность – в рассматриваемой ситуации обычно все процедуры выполняются дистанционно. По электронной почте пересылаются документы, скрепляемые электронной подписью. Аванс направляется на банковскую карту. Однако, если обеим сторонам так удобно, сотрудник может явиться в офис лично.

Как составить трудовой договор о дистанционной работе на постоянной основе

Как составить трудовой договор о дистанционной работе на постоянной основе

С 1 января 2021 г. вступил в силу Федеральный закон № 407, предусмотревший существенные изменения в ТК РФ в сфере регулирования дистанционного труда работников. Этот закон ввел несколько видов выполнения работником трудовой функции дистанционно, одним из которых является выполнение работы вне места расположения работодателя на постоянной основе.

Выполнение дистанционной работы на постоянной основе должно осуществляться с учетом особенностей, предусмотренных главой 49.1 ТК РФ. Отдельные положения данной главы должны находить свое отражение в трудовых договорах соответствующей категории работников.

(О том, что после внесения поправок в ТК РФ изменилось в лучшую сторону, а что – в худшую, читайте в статье «Дистанционная работа по-новому».)

Вид дистанционной работы в трудовом договоре

Выполнение дистанционной работы на постоянной основе означает ее осуществление вне места расположения работодателя в течение всего срока действия трудового договора. Такой вид дистанционной работы не позволяет работодателю в одностороннем порядке обязать работника выйти на рабочее место в офис, поскольку это будет являться существенным изменением его условий труда. В данном случае работодатель должен соблюсти двухмесячный порядок уведомления работника. А если работник не согласится, то придется предлагать ему другие вакантные должности или расторгать трудовой договор.

В силу ст. 312.1 ТК РФ соответствующий вид дистанционной работы должен прописываться в трудовом договоре с работником. Следовательно, в договоре целесообразно указать, что «работник выполняет трудовую функцию дистанционно вне места расположения работодателя на постоянной основе».

Место работы дистанционного работника

Место работы в силу ст. 57 ТК РФ является обязательным для включения в трудовой договор условием. Поскольку при дистанционной работе выполнение трудовой функции осуществляется вне места расположения работодателя, рабочим местом работника, как правило, является его место жительства или фактического пребывания. Соответствующие сведения должны быть отражены в трудовом договоре.

Следует учитывать, что если в трудовой договор внести конкретный адрес выполнения работником трудовой функции, то при его изменении придется заключать дополнительное соглашение к договору, поскольку произойдет изменение существенного условия о месте работы. При этом ст. 57 ТК РФ не требует отражать в трудовом договоре конкретный адрес работника, достаточно указать только населенный пункт. Это избавит от необходимости каждый раз при смене адреса работником вносить изменения в трудовой договор.

Допускается также третий вариант: в трудовом договоре можно прописать, что «место работы (выполнения трудовой функции) работник определяет самостоятельно». Это условие не будет противоречить трудовому законодательству, однако привлечь работника к дисциплинарной ответственности за прогул будет невозможно.

Режим рабочего времени дистанционного работника

В силу ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника может определяться как в трудовом договоре, так и в коллективном договоре или отдельном локальном нормативном акте работодателя.

Если режим рабочего времени и отдыха дистанционного работника не будет отличаться от общего режима, установленного внутренним трудовым распорядком работодателя, достаточно сослаться в трудовом договоре на конкретный локальный нормативный акт работодателя (или коллективный договор), закрепляющий соответствующий режим (с ним необходимо ознакомить работника). Если же режим будет отличаться от установленного внутренним трудовым распорядком, то его необходимо прописать в трудовом договоре.

На режим рабочего времени и отдыха дистанционного работника распространяются общие требования ТК РФ о продолжительности рабочего времени, сверхурочной работе, времени отдыха и т.п.

Необходимо помнить, что если режим рабочего времени не будет определен для работника работодателем, то он будет устанавливаться работником по своему усмотрению.

Взаимодействие дистанционного работника и работодателя

В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционная работа возможна при условии взаимодействия работника и работодателя посредством использования информационно-телекоммуникационных сетей и сети «Интернет». Формы взаимодействия обязательно нужно закрепить в трудовом договоре или предусмотреть в локальном нормативном акте (коллективном договоре) и сослаться на него в трудовом договоре.

ТК РФ не ограничивает стороны в выборе форм взаимодействия, они могут быть любыми. Главное, чтобы они позволяли обеспечивать фиксацию факта получения сторонами документов. Исключение составляют только случаи заключения трудового договора, договора о материальной ответственности и ученического договора. Для их заключения в электронной форме стороны обязаны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи (для работника допускается также усиленная неквалифицированная электронная подпись).

Если для взаимодействия работодатель и работник используют корпоративную или личную мобильную связь, корпоративную или личную электронную почту, рекомендуется указать соответствующие номера телефонов и адреса электронных почт в трудовом договоре. Это важно в том числе для фиксации фактов передачи результатов выполненных работ и отчетов о проделанной работе работником.

В трудовом договоре рекомендуется также закрепить сроки сдачи работником выполненных работ своему непосредственному руководству, например, в качестве приложения к договору.

Необходимо помнить, что в силу ст. 312.3 ТК РФ стороны обязаны направлять друг другу подтверждение получения электронных документов в определенный сторонами срок. Соответственно, в трудовом договоре целесообразно закрепить и такой срок либо предусмотреть его в локальном нормативном акте работодателя и сослаться на него в трудовом договоре. Срок направления подтверждения о получении документа рекомендуется устанавливать в день поступления такого электронного документа.

Дополнительные основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником

В старой редакции ТК РФ в ст. 312.5 указывалось, что трудовой договор с дистанционным работником по инициативе работодателя мог расторгаться по основаниям, закрепленным сторонами в этом договоре. С января 2021 г. в ТК РФ предусмотрены только два дополнительных основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя (ст. 312.8 ТК РФ):

  • если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд (если более длительный срок не предусмотрен сторонами);
  • в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Указанные изменения необходимо учитывать при составлении трудового договора с дистанционным работником. А к действующим трудовым договорам рекомендуется заключить дополнительные соглашения, исключающие иные основания для их расторжения по инициативе работодателя, кроме предусмотренных упомянутой статьей.

В трудовом договоре можно установить и более длительный срок для его расторжения в случае невзаимодействия работника с работодателем. Однако он должен совпадать со сроками, предусмотренными ст. 312.3 ТК РФ.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector