Дискредитирующие основания увольнения

Дискредитирующие основания увольнения

Дискредитирующие основания увольнения

Дискредитирующие основания увольнения

01 января 2015 года вступил в силу Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 №5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет №5), распространяющий свое действие на организации как государственной, так и частной форм собственности.

В соответствии с пунктом 6 Декрета №5 трудовые договоры (трудовые контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем по одному из двадцати шести оснований, признаваемых дискредитирующими обстоятельствами увольнения.

Первое, что бросается в глаза при анализе Декрета № 5 – данный перечень оснований увольнения представляет собой «винегрет» – механическую компиляцию из:

  1. оснований увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК),
  2. оснований увольнения, предусмотренных Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет №29),
  3. собственно новшеств Декрета №5, а также
  4. оснований увольнения, предусмотренных специальными нормативными правовыми актами, распространяющимися на некоторые категории государственных функционеров, облаченных исключительными властными полномочиями.

Во-вторых, пункт 6 Декрета №5 говорит о расторжении трудовых договоров (трудовых контрактов) до истечения срока их действия.

Но срок действия может быть только у срочного трудового договора (трудового контракта). У бессрочного трудового договора срок действия не может истечь, так как он заключен на неопределенный срок.

В связи с этим встает вопрос: распространяются ли дискредитирующие основания увольнения на бессрочные трудовые договоры?

Формулировка пункта 6 Декрета №5 не позволяет сделать вывод о том, что действие данного пункта распространяется на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. Однако с учетом устных разъяснений Министерства труда и социальной защиты, очевидно, что действие Декрета №5 безгранично и распространяется на все виды договоров.

Если бы законодатель использовал не «период до истечения срока трудового договора (трудового контракта)» , а «период их действия» , то разногласий бы не возникало, например, «…трудовые договоры (трудовые контракты) в период их действия могут быть расторгнуты нанимателем…».

В-третьих, следует отметить, что Декрет №5 решил проблему, созданную ранее Декретом №29.

В Декрете №29 не были предусмотрены напрямую дополнительные основания для увольнения работников по инициативе нанимателя, а лишь в пункте 2 Декрета №29 содержалось условие, что трудовой контракт с работником должен содержать дополнительные основания досрочного расторжения трудового контракта по инициативе нанимателя.

Этот факт обращал на себя внимание с двух сторон.

С одной стороны, такой формулировкой Декрет № 29 указал на обязанность нанимателя предусмотреть в тексте трудового контракта условие о его досрочном расторжении в случаях нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей. То есть, избрав трудовой контракт как способ оформления трудовых отношений, наниматель был обязан включить в такой трудовой контракт условие о его досрочном расторжении при нарушении работником возложенных на него трудовых обязанностей; и включение данного условия в текст трудового контракта было не правом нанимателя, а его обязанностью. То есть он был обязан письменно закрепить последствия, ожидающие работника в случае несоблюдения им своих трудовых обязанностей.

С другой стороны, такое опосредованное установление дополнительных оснований для увольнения работника по инициативе нанимателя позволяло сделать вывод о том, что действовали эти дополнительные основания не в связи с тем, что они предусмотрены Декретом №29, а в связи с тем, что они предусмотрены в тексте трудового контракта с конкретным работником. То есть если в самом трудовом контракте не были предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения трудового контракта по инициативе нанимателя, то наниматель не мог на них ссылаться при необходимости уволить работника по одному из таких оснований.

Декрет №5 не дает повода для таких рассуждений, не обязывает нанимателей включать в текст трудовых договоров (трудовых контрактов) прямых цитат из Декрета №5 и не ставит возможность применения оснований, признаваемых дискредитирующими обстоятельствами увольнения, в зависимость от их включения или невключения в текст трудового договора (трудового контракта).

В-четвертых, пункт 6 Декрета №5 говорит о том, что наниматели могут (а не обязаны) расторгать трудовые договоры (трудовые контракты). То есть, несмотря на вступление в силу Декрета №5 расторжение трудового договора (трудового контракта) продолжает оставаться правом нанимателя , а не его обязанностью. Этой логикой всегда руководствовался ТК и иные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы увольнения работников.

В тоже время следует обратить внимание, что Декрет №5 предусматривает некоторые особенности применения этого давно установленного правила.

В соответствии с пунктами 4 и 12 Декрета №5 некоторые виновные действия руководителя организации признаются нарушением трудовых обязанностей и влекут безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности. Получается, что руководители организаций, допустившие такие виновные действия, не могут, а должны быть привлечены к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (вне зависимости от того, как на данное нарушение смотрит конкретный наниматель конкретного руководителя организации).

При этом пункт 5 Декрета №5 устанавливает конкретный механизм, который позволяет реализовать данное требование Декрета №5 даже в случаях, когда наниматель руководителя организации не желает применять к руководителю организации меру дисциплинарного взыскания. Данный пункт 5 Декрета №5 затрагивает и организации частной формы собственности .

Нанимателем по отношению к руководителю, например, общества с ограниченной ответственностью выступает общее собрание участников такого хозяйственного общества (или созданный им наблюдательный совет (совет директоров)) в лице его председателя. Нанимателем по отношению к руководителю частного унитарного предприятия выступает физическое или юридическое лицо, создавшие частное унитарное предприятие.

В пункте 5 Декрета №5 указано, что меры дисциплинарной ответственности, установленные Декретом №5 и иными законодательными актами, могут применяться к работникам (в том числе к руководителям), совершившим дисциплинарный проступок (в том числе к руководителям организаций), по письменному требованию

  1. облисполкома или Минского горисполкома – в отношении работников организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;
  2. иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).

Таким образом, лица, не имеющие никакого отношения к управлению организацией, формированию уставного фонда организации, распределению прибыли организации и несению ответственности за деятельность организации, вправе требовать применения к работникам (в том числе к руководителям) мер дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.

В-пятых, Декрет №5 вводит абсолютно новое понятие: «дискредитирующие обстоятельства увольнения» . Как указано выше, Декрет №5 объединил двадцать шесть оснований, признаваемых дискредитирующими обстоятельствами увольнения. Общее наименование дано таким основаниям увольнения с определенной целью. В соответствии с частями первой и второй пункта 9 Декрета №5 назначение лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности в организации государственной и частной форм собственности в течение пяти лет после такого увольнения осуществляется при условии согласования этого назначения с председателем (главой) местного исполнительного и распорядительного органа, на территории которого расположена данная организация либо ее соответствующее структурное подразделение, в порядке, предусмотренном Советом Министров Республики Беларусь.

Получается, что, с одной стороны, каждый работник, уволенный по основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения, в течение пяти лет после такого увольнения будет иметь сложности при трудоустройстве.

С другой стороны, любой наниматель, намеревающийся трудоустроить к себе человека, ранее уволенного по основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения, должен сначала оценить, относится ли должность, на которую принимается работник, к руководящим должностям.

Далее такой наниматель должен запросить характеристики с, как минимум, двух предыдущих мест работы принимаемого работника и подать эти характеристики вместе с мотивированным ходатайством в местный исполнительный и распорядительный орган, на территории которого расположен данный наниматель.

При этом местный исполнительный и распорядительный орган вправе просто отказать нанимателю, не разъясняя причины отказа.

Очевидно, что отсутствует паритет между нанимателем (стороной, подающей ходатайство о согласовании назначения лица, уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящую должность), на котором лежит обязанность мотивировать прием на работу, и исполкомом (стороной, рассматривающей такое ходатайство), на котором не лежит обязанность мотивировать свой отказ.

Форма характеристики, прикладываемой к ходатайству, пока не утверждена законодательно и может быть подготовлена в произвольной форме. При этом характеристика лица, уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, претендующего на занятие руководящей должности, с предыдущих мест работы должна содержать информацию о его деловых и личностных качествах, организаторских способностях, результатах работы, причинах прекращения (расторжения) трудового договора (контракта), привлечения к дисциплинарной, материальной ответственности.

Таким образом, можно сделать вывод, что Декрет №5 не совершенен. Большинство его положений требует доработки и корректировки других нормативных правовых актов.

Дискредитирующие основания увольнения

Адвокатское бюро «Степановский, Папакуль и партнеры»

Юридический консультант Премии HR-бренд

Материал опубликован с использованием нормативных правовых актов, действующих по состоянию на 04.10.2016.

Правовые аспекты порядка увольнения в соответствии с Декретом № 5

Декрет № 5 повышает ответственность руководителей организаций. Так, необеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, надлежащих условий труда работников, содержание производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений не в соответствии с установленными требованиями, сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий, иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами, являются грубым нарушением руководителем трудовых обязанностей и влекут обязательное привлечение его к дисциплинарной ответственности (объявление замечания, выговора), вплоть до увольнения (п. 1 ст. 47 ТК).

При применении дисциплинарного взыскания к руководителям организации следует применять общий порядок и сроки, установленные ст. 199, 200 ТК.

ЭТО ВАЖНО! В приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении и в трудовой книжке работника должно быть указано действительное основание увольнения за виновные действия.

Увольнение в связи с причинением ущерба (от 3 среднемесячных заработков работников Республики Беларусь)

В случае нарушения работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь, наниматель вправе произвести его увольнение (подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5). Указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей. В день увольнения работника по данному основанию наниматель уведомляет об этом профсоюз.

Справочно:
под производственно-технологической дисциплиной понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.

Справочно:
для расчета ущерба используют данные статистической отчетности о средней заработной плате работников Республики Беларусь на момент обнаружения ущерба.

Увольнение в связи с изменением существенных условий труда

Минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда сокращается с 1 месяца до 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5). В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда его увольняют на основании п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК). Порядок изменения существенных условий труда работника остается прежним.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка наниматель мог применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК):

Подпунктом 3.3 п. 3 Декрета № 5 вводится самостоятельная мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания определен в гл. 14 ТК. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение).

При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа.

Правомочный орган (руководитель) может применять меру дисциплинарного взыскания также и по письменному требованию (п. 5 Декрета № 5):

– государственного органа (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);

– облисполкома или Минского горисполкома – в отношении работников организаций независимо от формы собственности, расположенных на территории соответствующей административнотерриториальной единицы;

– иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).

Справочно:
к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться и другие меры: изменение времени предоставления трудового отпуска и т.п.

Увольнения по дискредитирующим обстоятельствам

Перечень дискредитирующих обстоятельств содержится в п. 6 Декрета № 5.

В п. 7 Декрета № 5 определен порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам.

Увольнение работника по дискредитирующим обстоятельствам производится по особой процедуре. Наниматель обязан:

1) провести проверку допущенных работником нарушений;

2) результаты проверки оформить актом (служебной запиской);

3) затребовать письменное объяснение работника.

ЭТО ВАЖНО! Отказ работника от дачи объяснения оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;

4) оформить приказ (распоряжение) и объявить работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

ЭТО ВАЖНО! Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;

5) хранить полученные акты, объяснения, докладные записки и т.п. не менее 5 лет.

Справочно:
такая проверка может регулироваться как правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 194, 195 ТК), так и отдельным локальным нормативным правовым актом (например, специальным положением, инструкцией). При этом закрепленный соответствующим локальным актом порядок проведения проверки не должен противоречить требованиям законодательства.

Если работник был уволен по дискредитирующим обстоятельствам, то в течение 5 лет не допускается:

1) назначение такого лица на должности, включенные в кадровые реестры Главы государства Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, райисполкомов, горисполкомов (городов областного подчинения), местных администраций районов в городах, если иное не будет предусмотрено Президентом Республики Беларусь;

2) назначение такого лица на руководящие должности (т.е. на должности руководителя и его заместителей, а также иного работника, осуществляющего организационно-распорядительные функции применительно к организации, ее структурным подразделениям, работникам и направлениям деятельности) и в государственных, и в частных предприятиях допускается исключительно при условии согласования назначения с председателем районного, городского (города областного подчинения) исполкома, главой администрации района г. Минска (города областного подчинения), на территории которого (которой) расположена данная организация либо ее соответствующее структурное подразделение в порядке, предусмотренном Советом Министров Республики Беларусь.

Согласование назначения осуществляется на основании мотивированного ходатайства организации и прилагаемых к нему характеристик с предыдущих мест работы за последние 5 лет.

Предыдущие работодатели обязаны будут представить такие характеристики в течение 5 дней с момента направления запроса, а исполком – в течение 5 дней принять решение о согласовании (отказ может быть обжалован в 3-месячный срок в Администрацию Президента).

Президент Республики Беларусь в отдельных случаях может определять иной порядок назначения на руководящие должности.

Прием работника с нарушением установленной процедуры является основанием для увольнения этого лица в связи с нарушением установленных правил приема на работу (п. 10 Декрета № 5).

Назначение лица на должность, выдача кандидатам на руководящую должность характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также отказ в выдаче или нарушение сроков выдачи характеристик с нарушением требований, определенных Декретом № 5, будет являться основанием для привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за нарушение трудовых обязанностей.

ЭТО ВАЖНО! При любых расхождениях положений нового Декрета № 5 с ранее изданными законами (в т.ч. ТК) или указами, декретами, директивами, преимущество будут иметь положения Декрета № 5.

Справочно:
для учета всех проверок нарушений, которые могут повлечь увольнение по дискредитирующим обстоятельствам, и их результатов целесообразно завести соответствующий журнал учета. Все материалы расследований также целесообразно хранить в отдельных делах либо подшитыми в одно дело и размещенными по хронологии.

Документ:

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5
«Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Декрет № 6: разъясняем нюансы

Декрет № 6: разъясняем нюансы

– Декрет № 6 принят в целях повышения кадрового потенциала государственных органов и организаций, в том числе и тех, более 50% акций (долей в уставном фонде) которых находится в государственной собственности, а также реализации изменений, внесенных в Трудовой кодекс Законом Республики Беларусь от 28 мая с.г. № 114-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений». Если говорить об основных новшествах документа, то он, вопервых, определяет требования к характеристике; во-вторых, устанавливает дополнительные требования при приеме на работу в данные организации, а также ответственность за нарушение порядка приема; в-третьих, дополняет перечень дискредитирующих обстоятельств увольнения, – поясняет Сергей Анатольевич.

Федот, да не совсем тот

– Насколько помню, наниматель мог и раньше запрашивать характеристику с прежнего места работы человека.

– Да, у него было такое право. Оно, кстати, осталось у руководителей организаций частной формы собственности. Что касается государственных органов и организаций, наниматель сейчас обязан сделать подобный запрос. Форма характеристики установлена соответствующим постановлением Совета Министров от 14 октября текущего года № 585. В ней отражаются профессиональные и деловые качества (компетентность, работоспособность, исполнительность, дисциплинированность, инициативность, степень самостоятельности при принятии решений, стремление повышать свой профессиональный уровень), моральные (ответственность, порядочность, тактичность, доброжелательность, отзывчивость), участие работника в социально-общественной жизни коллектива, его взаимодействие с нанимателем, профсоюзами по решению актуальных вопросов деятельности организации. Кроме того, характеристика должна содержать информацию о дисциплинарных взысканиях, примененных к работнику в течение последнего года до даты выдачи характеристики, о привлечении его к материальной и иной ответственности (при наличии таких сведений у нанимателя). Дополнительно в ней указываются сведения об отношении к государственным и общественным институтам, конституционному строю, о совершавшихся действиях против порядка управления и общественной безопасности, а также наличии антигосударственных проявлений на рабочем месте. Характеристика подписывается руководителем организации с указанием даты и заверяется печатью нанимателя (при ее наличии).

– Характеристика теперь стала куда объемнее, нежели раньше.

– Не случайно Декрет № 6 увеличивает срок, в течение которого она должна быть выдана после поступления соответствующего запроса, с пяти календарных дней до семи. Обращаю внимание, что требование о выдаче характеристики по установленной форме и в установленные сроки распространяется на всех нанимателей независимо от формы собственности.

Когда могут понадобиться сразу две характеристики

– Теперь, думаю, самое время поговорить о дополнительных требованиях при приеме на работу в государственные организации.

– Декретом № 6 установлена обязанность нанимателя запрашивать характеристику не только с предыдущего места работы человека, но и из государственной организации, где он трудился в течение предшествующих пяти лет.

– Давайте рассмотрим конкретные ситуации, которые могут возникнуть в этой связи.

– Если в течение предыдущих пяти лет человек трудился только в негосударственных организациях, то наниматель должен запросить одну характеристику с последнего места работы. Если как в негосударственной, так и в государственной организациях – количество запросов зависит от того, какая была последним местом работы: если государственная, то будет запрошена одна характеристика, которая одновременно будет являться характеристикой с предыдущего места работы. Если же последним местом работы была негосударственная организация, то нанимателю необходимо сделать два запроса: по последнему месту работы (в негосударственную организацию) и в государственную организацию. Если государственными организациями являлись все места работы, то наниматель должен запросить одну характеристику с последнего. Следует отметить, что характеристики необходимо запрашивать на каждого кандидата на трудоустройство независимо от того, на какую должность служащего или по какой профессии рабочего он принимается на работу в государственную организацию.

Кроме того, в отношении кандидатов на руководящие должности помимо характеристики наниматель обязан запросить в органах внутренних дел сведения из Единого государственного банка о правонарушениях. Такие сведения предоставляются бесплатно.

– Если не ошибаюсь, подобную информацию можно запрашивать только с согласия человека.

– Действительно, нанимателю предварительно следует получить согласие самого соискателя в письменной форме, в виде электронного документа или в иной электронной форме с учетом требований законодательства о персональных данных.

За нарушения придётся отвечать

– Какая предусмотрена ответственность за нарушение порядка приема на работу в государственные организации?

– Требование о запросе характеристики является обязательным, поэтому за его невыполнение предусмотрена ответственность. Игнорирование данного требования расценивается как грубое нарушение трудовых обязанностей. Речь идет как о характеристиках, содержащих заведомо недостоверную информацию, так и о нарушении сроков их выдачи. Если факт будет установлен, руководителя организации или других должностных лиц могут уволить. Если такие деяния повлекли ущерб государственной собственности либо нанесли существенный вред государственным или общественным интересам, виновные будут нести уголовную ответственность.

Перечень дискредитирующих обстоятельств дополнен

– Мы начали разговор с того, что еще в конце мая текущего года соответствующим Законом Республики Беларусь был внесен ряд изменений в Трудовой кодекс.

Читайте также  Работодатель потерял трудовую книжку работника

– Новый документ, о котором мы сегодня ведем речь, приводит положения Декрета № 5 в соответствие с ним. Так, в частности, перечень дискредитирующих обстоятельств дополнен новым основанием для увольнения работника – за нарушение им порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных.

Кроме того, расширены полномочия нанимателя, который получил право незамедлительно отстранять человека от работы в случаях, когда тот призывает коллег к забастовке без уважительных причин. Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины.

Прокурор разъясняет. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Трудовой договор с работником, который согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, может быть расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

— согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (ч. 1 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

— мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 2 ст. 82, ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

В случае когда спор о правомерности расторжения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается в суде, обязанность представить доказательства наличия законного основания для его расторжения и подтвердить соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.

Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Следует помнить, что несоответствие занимаемой должности — это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация — это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.

В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе «Основание» необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

При заполнении трудовой книжки необходимо учитывать общие правила внесения в нее записи об увольнении.

При расторжении трудового договора по данному основанию работнику не выплачивается выходное пособие. Однако все остальные причитающиеся ему суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

3.6. Выдача документов и направление информации при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе

При увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе необходимые работнику документы выдаются в общем порядке.

При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, нужно подать сведения в военкомат (см. п. 1.8.1 настоящего материала). А при увольнении работника-должника нужно уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя (см. п. 1.8.2 настоящего материала).

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector