Имеют ли право уволить на испытательном сроке

Имеют ли право уволить на испытательном сроке

Могут ли уволить на испытательном сроке?

Когда гражданин находится в статусе претендента на должность, порой он готов согласиться на невыгодные условия, для получения желанной работы. Когда работник не уверен, что наниматель сдержит слово и примет лицо в штат, он задается вопросом, может ли работодатель уволить сотрудника на испытательном сроке. Компания уверяет претендента в отсутствии правовых гарантий для него на время испытания. Такое поведение создает впечатление у испытуемого, что его могут уволить в любой момент без объяснения причин еще до официального трудоустройства. Однако законом установлены четкие основания, когда возможно увольнение на испытательном сроке.

Неофициальный испытательный срок

Нередко наниматели проверяют новичка без лишней бумажной волокиты, думая, что в случае негодности работника смогут быстро и бесследно от него избавится. Далеко не все претенденты имеют юридическое образование, но знание закона пригодится каждому работающему человеку.

Что должен знать сотрудник, если испытательный срок официально не оформили:

  1. Если лицо фактически допустили к рабочему месту, то спустя три дня работник вправе требовать заключения трудового договора. Такое правило устанавливается абз. 2 ст.67 Трудового кодекса (ТК). Это требование обусловлено общей нормой о форме трудового договора — она должна быть письменная, абз.1 ст. 61 ТК.
  2. Работодатель теряет возможность прописать условие об испытательном сроке в контракте после фактического допущения сотрудника к работе. Однако между сторонами может быть заключён предварительный договор о назначении испытания.

Поэтому сотруднику не стоит отчаиваться, если работодатель желает играть в устные соглашения. Чаша весов на стороне испытуемого, и он всегда может воспользоваться вышеуказанными нормами.

Если работник добьётся официального трудоустройства по ст. 67 ТК, наниматель не сможет использовать причину увольнения по статье 71 ТК, потому как на бумагах испытание не фигурировало. Разрыв контракта по желанию нанимателя в таком случае производится по ст. 81 ТК, где перечислены общие основания увольнения для подчиненных.

Официальный испытательный срок

Чтобы права сторон на время проверочного периода не были нарушены, должна соблюдаться процедура ст. 70 ТК, а именно:

  • пункт об испытании должен прописываться в контракте или отдельном соглашении;
  • положительный результат, показанный на испытательном сроке, должен указываться главным основанием продолжения трудовых отношений;
  • четко прописать сроки и процедуру прохождения тестового периода.

Если правила не будут соблюдены, права сторон могут быть нарушены в будущем, что станет причиной судебных разбирательств.

Сроки испытательного срока

Сроки для испытания устанавливаются такой продолжительностью, которой достаточно для выявления качеств сотрудника:

  • общий срок — до трех месяцев;
  • для лиц, которые претендуют на должности руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров — до 6 месяцев;
  • для срочных контрактов от 2 до 6 месяцев — до 2 недель.

При наличии оснований, наниматель вправе расторгнуть отношения еще до конца испытательного срока.

Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка

При этом работодатель обязан ознакомить работника с его обязательствами и другими правилами, которые действуют в организации под расписку.

Сотрудника могут уволить на испытательном сроке, если он после ознакомления:

  • нарушит правила внутреннего трудового распорядка;
  • не будет выполнять обязанности по должностной инструкции;
  • не будет соблюдать технику безопасности;
  • нарушит нормы коллективного договора и других локальных актов, которые имеют отношение к его деятельности.

Если сотрудника не ознакомят с вышеуказанными актами, но уволят за их несоблюдение, первый вправе обратится в инспекцию труда с обжалованием такого решения. Сотрудник считается ознакомленным с документом, если на нем стоит его расшифрованная подпись и дата.

Когда испытание не назначается?

При принятии человека на проверочный период, нужно убедиться, что он не входит в категорию лиц, которым он не устанавливается. К ним относят:

  • победителей конкурсных отборов;
  • беременных женщин и тех, что имеют детей до полутора лет;
  • лица до 18 лет;
  • лица, которые не больше года назад закончили учебное заведение и трудоустраиваются впервые;
  • сотрудники, которых перевели;
  • в случае заключения трудового контракта сроком на два месяца или меньше.

Работнику на тестовом периоде полагаются те же гарантии, что и на обычного работника. Это значит, что при необходимости оформить больничный листок, испытуемый вправе пролечиться и получить средний заработок за время болезни.

Причины увольнения на испытательном сроке

В законе прописано несколько групп оснований расторжения трудовых правоотношений, которые также относятся к тестовому периоду:

  1. По желанию нанимателя. Специальная норма — если работник не прошёл испытание — ст. 71 ТК.
  2. По желанию нанимателя. По причинам, прописанных в ст.81 ТК:
    1. ликвидация организации;
    2. штатное сокращение сотрудников;
    3. несоблюдение должностных обязательств и правил внутреннего трудового распорядка подчиненным;
    4. прогул;
    5. явка на работу в нетрезвом состоянии;
    6. нарушение политики конфиденциальности;
    7. грубое нарушение локальных актов;
    8. хищение или другое противоправное деяние.

    Последние два случая обычно не вызывают вопросов. По согласию сторон отношения завершаются, если работник и наниматель солидарны в заключении о трудовой несовместимости. Для этого работник должен написать соответствующее заявление, после чего контракт перестанет действовать, и с гражданином немедленно проведут расчеты.

    Если же сотрудник решил, что эта работа не для него, он вправе самостоятельно инициировать увольнение. Поскольку разрыв трудового договора происходит во время тестового периода, используется упрощенный порядок. Это значит, что лицо не должно отрабатывать две недели перед уходом. Заявление об уходе должно быть рассмотрено нанимателем в трехдневный срок, после чего договор расторгается.

    Когда работодатель вправе уволить?

    Часто наниматели отмахиваются ст. 71 ТК и не удосуживаются указать конкретные причины увольнения. То, что сотрудник не владеет нужными качествами и не справляется с работой, должно быть зафиксировано, а причины должными быть существенными.

    Порядок фиксации нарушения

    Для подтверждения совершения нарушения испытуемым необходимо:

    • зафиксировать проступок при участии других подчиненных (очевидцев);
    • установить вину конкретного работника;
    • отобрать письменные пояснения нарушителя;
    • составить акт и приказ на увольнение;
    • ознакомить виновного с приказом;
    • провести расчеты и выдать документацию подчиненному.

    При нарушении одного из пунктов, сотрудник вправе обжаловать действия руководства.

    По процедуре руководитель издает приказ об увольнении на основании ст. 71, о чем уведомляет подчиненного за три дня.

    Документальные основания увольнения

    Работодатель должен доказать, что сотрудник не показал должный результат на протяжении тестового периода следующим образом:

    • имеется акт о браке произведенного товара;
    • негативный отзыв клиента о качестве услуг;
    • ошибки в составленных документах;
    • служебные записки непосредственного руководителя об неудовлетворительной работе испытуемого;
    • фиксация нарушений локальных актов и дисциплинарных проступков.

    Когда решение о завершении трудовых отношений принято, в последний рабочий день с испытуемым проводят расчеты, производят записи и выдают на руки трудовую книжку.

    Порядок обжалования незаконного увольнения

    Если работник считает, что его увольняют безосновательно, он вправе предпринять следующие действия:

    1. Требовать восстановления на должности посредством личного общения с начальством. В качестве доводов следует подготовить нормы закона, которые применимы в данной ситуации, а также санкции для работодателя за нарушение трудовых норм.
    2. Если первый этап не дал результатов, можно пожаловаться в трудовую инспекцию.
    3. На любой стадии гражданин вправе написать исковое заявление в суд.

    По результатам рассмотрения дела в инспекции труда или суде, компетентный орган может вынести такое решение:

    • восстановить истца в должности;
    • заставить нанимателя выплатить заработную плату и компенсацию за время безработицы из-за незаконного увольнения;
    • компенсировать моральный ущерб.

    В процессе рассмотрения жалобы или иска, компетентный орган обращает внимание на соблюдение процедуры оформления испытательного периода (сроки, наличие условия в контракте), законность и обоснованность причины увольнения.

    Ответ на вопрос, можно ли уволить на испытательном сроке, положительный. Однако обеим сторонам следует помнить, что без веских оснований и документального подтверждения увольнение будет считаться незаконным.

    Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

    Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

    Когда поиск работы успешно завершен, резюме одобрено, собеседование позади, и осталось только приступить к работе, претендент часто должен пройти последнюю проверку – выдержать испытательный срок. Это предусмотренный законодательством период, когда работодатель может оценить качества нанимаемого и решить для себя вопрос о долгосрочном сотрудничестве с ним. А тот, в свою очередь, попробует себя на новом месте и примет решение, подходят ли ему предложенные условия труда. Если стороны недовольны друг другом, они могут расстаться по упрощенной процедуре в короткие сроки.

    Вопрос: Меня увольняют на испытательном сроке по инициативе работодателя как не прошедшую его. Я являюсь матерью-одиночкой, ребенку 3 года 7 месяцев. Правомерно ли это?
    Посмотреть ответ

    Правомерно ли освобождение от должности во время прохождения испытания?

    Трудовой кодекс РФ утверждает, что проверочный период не слишком отличается для работника от любого другого рабочего времени. В главе 21 ТК РФ поясняется, что соискатель, проходящий проверку, имеет равные права и обязанности с работающим на постоянной основе.

    Как уволить работника во время испытательного срока, если по результатам он его не прошел?

    Отличия увольнения испытуемого от общих оснований:

    • предупреждение за 3 календарных дня (вместо обычных 2 недель);
    • после истечения испытательного срока возможно немедленное освобождение без отработки;
    • если в конце проверочного периода сотрудник продолжает трудиться, это значит, что он выдержал испытание и с этого дня является постоянным работником, защищенным всеми пунктами ТК без оговорок.

    Сотрудник оспорил увольнение за непрохождение испытания. Среди прочего он сослался на то, что у него был сменный режим работы, трудовой договор расторгнут в его выходной.
    Посмотреть решение суда

    Итак, работодатель, безусловно, вправе уволить сотрудника в любой момент испытательного срока, причем поводы могут быть идентичными принятым для постоянных работников.

    ВАЖНО! Пункт об одинаковых правах нанимаемых касается и оплаты труда: по закону, нельзя устанавливать ее в меньших размерах, мотивируя испытательным сроком. Впрочем, можно обойти это ограничение, фиксируя в договоре отдельно оклад и премиальные либо официально поднимая зарплату по результатам испытания.

    «Мы вам больше ничего не должны»

    Получая от нанимателя от ворот поворот в период прохождения испытания, неудавшийся сотрудник имеет право на все причитающиеся ему по закону выплаты:

    • заработная плата за период трудоустройства (в расчет принимается общий стаж сотрудника);
    • оплата по больничному листу (если это имело место);
    • компенсация за неиспользованные дни отпуска (за каждый трудовой месяц засчитывается 2,33 отпускных дня). Месяц считается отработанным, если сотрудник был трудоустроен 15 и более календарных дней.

    ВНИМАНИЕ! Отпускную компенсацию положено выплачивать, даже если человек не успел проработать 6 месяцев, необходимых для первого ухода в отпуск.

    При такой форме увольнения не положено требовать выплаты выходного пособия.

    Какие средства вправе удержать с работника при увольнении?

    Плата за обучение. Если во время прохождения испытаний претендента обучали за счет фирмы, что отражено в пункте трудового договора и/или в специальном ученическом договоре, то иногда с увольняемого может быть удержана полная или частичная оплата обучения. По статье 249 ТК РФ, проходя обучение за счет работодателя, сотрудник тем самым дает обязательство отработать определенный срок, чтобы компенсировать затраты, обычно это время до конца проверочного периода. Если увольнение происходит раньше, то с бывшего работника может быть удержана плата соответственно фактически не отработанным дням.

    Штрафы. Работника на испытательном сроке априори нельзя оштрафовать, так как сам смысл этого периода в том, чтобы определить соответствие его будущей должности и способности справляться со своими обязанностями. В ситуациях, грозящих постоянному работнику денежным штрафом, проходящий испытание получит выговор или же будет уволен – как решит работодатель.

    Причины возможного увольнения в испытательный период

    Многие ошибочно полагают, что уволить человека во время прохождения испытания легко, просто выразив такое желание. Работник может уйти, не объясняя причин своего решения, но у работодателя должны быть веские, документально обоснованные, предусмотренные законом поводы. Они одинаковы для всех работников:

    • несоответствие претендента предоставленной должности, недостаточное качество выполняемой работы – п.2 ст.40 ТК РФ (должно быть подтверждено документально);
    • невозможность выполнять в полной мере профессиональные обязанности из-за изменений в состоянии здоровья – тот же пункт;
    • нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, требований дисциплины – п.3 ст. 40 (также должны быть подтверждения);
    • неуважительные причины прогула – п.4 ст.40;
    • появление на рабочем месте нетрезвым или под наркотическими препаратами – п.7 ст.40;
    • уголовные правонарушения – п.8 ст. 40.

    Кто не может быть уволен в испытательный период

    Законом предусмотрены особые категории граждан, которые не должны подвергаться проверкам при официальном трудоустройстве. Не могут быть взяты на испытательный срок и, соответственно, уволены по ст.71 по причине неуспешности испытания:

    • женщины в положении и имеющие малолетних (до 1,5 годовалого возраста) детей;
    • лица, которым еще не исполнилось 18 (официально трудоустраиваться по закону можно с 14 лет);
    • претендующие на профильную должность в первый год после окончания вуза;
    • лица, прошедшие на основе выбора по конкурсу;
    • приглашенные из другой организации;
    • сезонные работники с менее чем двухмесячным контрактом.

    Риски испытательного периода для работодателя

    Обычно прохождения испытательного срока больше опасаются наемные работники, ведь увольнение по соответствующей статье (а именно, 71 ст. ТК РФ), когда человек не выдержал проверки деятельностью, очень неприятно. Положения закона в большей степени направлены на защиту сотрудников как более уязвимой категории. Тем не менее, для работодателя имеется немалое количество «подводных камней», угрожающих судебным разбирательством, неприятностями с трудовой инспекцией и другими проблемами.

    Возможные ошибки работодателя

    1. Устный трудовой договор, отсрочка оформления

    Если работник начал выполнять свои обязанности с ведома нанимателя, то официальный договор с пунктом о наличии испытательного срока нужно заключить не позднее 3 дней. Если этого не сделать, то формально сотрудник считается принятым на работу без прохождения испытания и его можно будет уволить только на обычным порядком (ч.2 ст.67).

    ВАЖНАЯ ИНОФРМАЦИЯ! Соглашение об испытательном сроке допускается к оформлению до составления трудового договора, и тогда пункт о нем правомерно включать в этот документ позже.

    Увольняя сотрудника по своей инициативе, работодатель должен письменно изложить причины. Если работник с ними не согласен, у хозяина должен быть готов предоставить документальные подтверждения:

    • жалобы клиентов (письменные);
    • докладные записки куратора или других сотрудников;
    • акты о качестве выполненных работ;
    • фиксация прогулов;
    • протоколы правонарушений;
    • журнал индивидуальных заданий на проверочный период с зафиксированными неудовлетворительными результатами и т.п.

    Работодатель не имеет права неожиданно менять условия, указанные в трудовом договоре (размер зарплаты, время прохождения испытания, его условия и т.п.).

    ВАЖНО! Необходимо следить за правильностью формулировок в необходимых документах. Так, соглашение о проверочном сроке действительно только при внесении в трудовой договор. Кроме того, сочетание «испытательный срок» общепринято, однако, в законодательных актах закреплен термин «назначение испытания», и его изменение может быть квалифицировано как ущемление прав работника.

    Итак, чтобы правильно расстаться с не угодившим претендентом на работу во время или после завершения испытательного срока, нужно четко следить за соблюдением формальных моментов трудового законодательства.

    Могут ли уволить на испытательном сроке?

    Устанавливать для сотрудника испытательный срок при приеме на работу – процедура не обязательная. Согласно 70-й статьей Трудового кодекса, такие условия могут быть предусмотрены в трудовом договоре, но государство этого не требует. Как показывают многочисленные опросы, в большинстве случаев работодатели все-таки предпочитают принимать новичков только после испытательного периода, чтобы удостовериться в их компетентности, умении вести дела, полезности для компании. Но может ли работодатель уволить на испытательном сроке? Подробно об этом в сегодняшней статье.

    Имеют ли право уволить на испытательном сроке?

    Имеют ли право уволить на испытательном сроке?Считается, что такой период может быть полезен и самим работникам. За короткое время они смогут принять окончательное решение: хотят ли они оставаться на этом месте, или оно им не подходит. В случае последнего человек вправе уведомить об этом работодателя и покинуть место, не дожидаясь окончания срока. Работодатель тоже может пойти на расторжение отношений с работником прежде, чем период испытаний подойдет к концу. Вот только если самого работника это не устроит, он вправе будет попросить заступиться за него судебные органы.

    При отсутствии у нанимателя крепкой доказательной базы, а также при наличии ошибок в оформлении документов, суд может принять решение о возвращении работника на занимаемую им должность или взыскать с работодателя средства за вынужденный простой уволенного и нанесенный ему моральный вред.

    Как долго может длиться испытательный срок?

    Испытательный срок может длиться максимум полгода. Однако такой период, согласно Трудовому кодексу, устанавливается только для претендентов на руководящие должности.

    Сроки периода испытаний:

    • до двух недель, если речь идет о заключении договора, согласно которому работник будет исполнять свои обязанности не более 6 месяцев;
    • до трех месяцев, если речь идет о стандартном трудовом договоре;
    • до 6 месяцев, когда человек претендует получить должность руководителя, главного бухгалтера или заместителя руководителя.

    Сроки проверки можно продлевать только в случае, если работник брал отгулы или пребывал на больничном. При этом Закон предусматривает круг лиц, которым испытательный срок не положен. Это:

    • женщины на разных сроках беременности;
    • не достигшие совершеннолетия;
    • молодые специалисты, впервые получающие работу после окончания ВУЗа;
    • работники, занявшие должность по конкурсу;
    • работники, с которыми заключается договор сроком, не превышающим двух месяцев;
    • работники, которых перевели с одной должности на другую в рамках одной компании или же от одного работодателя к другому по согласованию.

    Список этот не является полным и может дополняться региональными законами.

    Если происходит увольнение в период испытательного срока, работодатель обязан сообщить об этом за 3 дня до разрыва трудовых отношений. Точно такие же требования к работнику, решившему уволиться по своей инициативе: ему придется еще три дня отработать.

    Что может послужить причиной для увольнения?

    Чтобы уволить сотрудника на испытательном сроке, у работодателя должны быть веские причины. Конечно, он может это сделать и на основании собственных предпочтений, не опираясь на требования законодательства, но в таком случае он сильно рискует проиграть в суде, если его уже бывший работник захочет устроить судебные тяжбы.

    Причины увольнения:

    • работник не справляется со своими обязанностями;
    • часто прогуливает;
    • не соблюдает технику безопасности;
    • не соблюдает правила трудовой дисциплины;
    • ведет себя непрофессионально или же его поведение, порочит компанию.

    В принципе, причин может быть намного больше. Для работодателя важно иметь доказательства обоснованности такого решения. Доказательной базой могут служить подписанные работником должностные инструкции, правила техники безопасности, устав предприятия, составленные отчеты о проделанной работе, акты о прогулах, жалобы клиентов или других сотрудников.

    Для увольняющегося сотрудника никакие специальные обоснования не требуются. Если он захотел уволиться – это его право, которым он может воспользоваться в любое время, хоть в период испытаний.

    Как уволить работника на испытательном сроке?

    Как уволить работника на испытательном сроке?​Чтобы уволить работника, нанимателю нужно соблюсти некоторые правила. Главное, собрать документы, которые подтверждают обоснованность решения об увольнении, некомпетентность работника. После этого работодатель обязан направить сотруднику уведомление, в котором необходимо указать точные причины увольнения, а затем издать соответствующий указ. Пометка о вручении уведомления и о составлении распоряжения должна быть занесена в журнал регистраций приказов, работник обязан поставить в журнале свою подпись, подтверждающую, что он знаком с текстами документов.

    В течение десяти дней необходимо выплатить все причитающиеся работнику средства. Это не только заработная плата, но и компенсация, если человек отработал более 15 дней, за время положенного отпуска, которым уволенный не воспользовался, выплаты по больничному листу, если сотрудник брал отгулы по причине нездоровья. Компенсация рассчитывается с учетом времени, которое сотрудник провел на работе, его общего трудового стажа. Предприятие оставляет у себя в архиве ксерокопию трудовой книжки уволенного, работник же получает книжку уже после проставления в ней записей о причине увольнения и печати предприятия. Трудовую книжку нужно передавать только в руки. Если человек ее не забрал, ему можно отправить по почте уведомление, что необходимо прийти и забрать свой документ. Отправлять книжку почтой или с курьерской доставкой нельзя.

    После всей процедуры пометку об увольнении нужно проставить и в личном деле сотрудника.

    Если какие-либо из этих пунктов не были оформлены правильно или вообще не были выполнены, у работника будет больше шансов доказать неправомерность увольнения в суде.

    Что полезно знать

    Существует ряд особенностей увольнения на испытательном сроке, которые полезно знать как работодателям, так и тем, кто нанимается на работу:

    • Двухнедельная отработка в таком случае не предусмотрена. Полагается только трехдневный срок для завершения всех трудовых отношений.
    • Нельзя увольнять человека, когда тот находится на больничном.
    • При увольнении работников, которые получают в распоряжение материальную базу или важные документы, работодатель вправе установить порядок приема и передачи дел, не противоречащий Трудовому кодексу.
    • Все положения Трудового кодекса, регламентирующие увольнение на испытательном сроке, имеют одинаковую силу как для государственных учреждений и предприятий, так и для частных.

    В российской судебной практике немало случаев, когда сотрудники писали жалобы на своих нанимателей, которые, на их взгляд, увольняли их без особой на то причины, по личному желанию. И суд часто удовлетворяет такие иски. В некоторых случаях он требует от работодателя выплатить компенсацию человеку, в других – восстановить сотрудника в должности.

    Бороться за свои права уволенный сотрудник может вполне успешно во всех тех случаях, когда работодатель не выплатил ему после испытательного срока положенные средства, уволил без серьезных оснований, не ознакомил с должностными обязанностями или не предупредил об увольнении за три дня до издания распоряжения.

    Расторжение трудового договора с предварительным испытанием: пример из судебной практики

    В соответствии со ст. 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

    1) до истечения срока испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

    2) в день истечения срока испытания.

    Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнуть, работник будет считаться выдержавшим испытание. Следовательно, расторгнуть трудовой договор с ним можно будет только на общих основаниях.

    Работник, формулируя требование о расторжении трудового договора с предварительным испытанием, должен придерживаться норм законодательства о труде и указывать основание увольнения в заявлении нанимателю в соответствии с ТК. Рассмотрим пример из судебной практики.

    1. Позиции сторон

    Суд 17.04.2020 рассмотрел исковое заявление Б. к ЧТУП. В иске Б. указала, что 19.12.2019 заняла должность администратора магазина и заключила с ЧТУП трудовой контракт сроком на год с месячным испытательным сроком. А 18.01.2020 подала заявление об увольнении по соглашению сторон, ожидая, что ее уволят в день истечения испытательного срока, т.е. 18.01.2020. Считая себя уволенной, Б. на работу больше не выходила, за исключением 19.01.2020, когда пришла для решения некоторых рабочих вопросов и пробыла в магазине с 8:00 до 14:00. Вместе с тем ответчик так и не выдал трудовую книжку и не произвел окончательного расчета.

    На основании изложенного Б. просила суд понудить ответчика издать приказ об увольнении 18.01.2020 в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием, выдать трудовую книжку, взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск, возмещение морального вреда за нарушение порядка увольнения.

    В судебном заседании представитель истца указал, что ненадлежащее увольнение, невыдача трудовой книжки и невыплата причитающихся при увольнении сумм нарушили права Б. В связи с указанным просил удовлетворить заявленные требования в полном объеме и восстановить срок для обращения за разрешением трудовых споров. Истица, не обладая юридически знаниями, первоначально пыталась разрешить спор в добровольном порядке путем письменной переписки. Из нее только 24.02.2020 поняла, что ЧТУП нарушило право Б на увольнение по ст. 29 ТК и женщина по-прежнему якобы является сотрудником предприятия.

    Представители ответчика заявленные истицей требования не признали. К соглашению об увольнении стороны не пришли, соответственно, приказ об увольнении истицы наниматель не издавал. Иных заявлений, из которых следовало бы, что Б. хочет уволиться в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием, ответчик не получал. При этом 19.01.2020 истица, пробыв на работе с 08:00 до 14:00, без объяснения причин покинула рабочее место. В связи с этим наниматель составил акт. В последующие дни Б. на работу не выходила. Ей неоднократно направляли письма с просьбой объяснить отсутствие на работе, которые остались без ответа.

    Таким образом, Б. оставалась работником ЧТУП, который находился в длящемся прогуле. Срок обращения в суд с требованием о признании трудового договора расторгнутым путем издания приказа об увольнении 18.01.2020 истица пропустила. На этом основании ответчик просил в удовлетворении требований Б. отказать в полном объеме, взыскав с нее расходы на оказание юридической помощи в размере 500 рублей.

    2. Выводы суда

    Б. обратилась к нанимателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон по ст. 37 ТК 18.01.2020. Это представители сторон не отрицали.

    Довод представителя истицы, что наниматель должен был расценить заявление Б. об увольнении как намерение расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием по ст. 29 ТК, суд признал несостоятельным. Во-первых, в заявлении об увольнении истица четко указала причину увольнения — по соглашению сторон. Во-вторых, в заявлении отсутствовала дата, с которой истица хотела быть уволенной. Соглашение об увольнении по заявлению стороны не достигли. Иных заявлений или предложений о намерении расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием истица нанимателю не подавала. При этом, считая себя уволенной с 18.01.2020, вышла на работу на следующий день и находилась там с 8:00 до 14:00 (окончание рабочего времени — в 20:00), а затем ушла без объяснения причин и больше на работе не появлялась.

    Суд признал обоснованным заявление представителей ЧТУП о пропуске истицей срока обращения с требованием о признании трудового договора расторгнутым. Из материалов дела следовало, что истица для себя определила последний рабочий день — 18.01.2020. Согласно ст. 242 ТК работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своего права. По делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

    Исковое заявление в суд Б. подала 10.03.2020, доказательств уважительности причин пропуска срока суду не представила. Следовательно, пропустила установленный законом срок для обращения в суд с требованием признать трудовой договор расторгнутым. Основания для восстановления срока отсутствовали.

    Исходя из изложенного и отсутствия доказательств надлежащего уведомления ответчика о намерении расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием в день истечения его срока, суд счел не подлежащими удовлетворению требования Б. о признании трудового договора расторгнутым, понуждении к выдаче трудовой книжки, о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск.

    Не подлежало и удовлетворению и требование о возмещении морального вреда, поскольку не было оснований, указанных в ст. 246 ТК.

    В рамках гражданского дела ЧТУП понесло 500 рублей судебных расходов на оплату помощи представителя, что подтверждала квитанция.

    С учетом сложности дела, времени, затраченного на его рассмотрение, суд взыскал с Б. в пользу ЧТУП расходы на оказание юридической помощи в размере 300 рублей.

    Читайте также  Альфа банк Комиссии — Как решить спор с банком
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector