Как профсоюзу защитить работников при сокращении

Как профсоюзу защитить работников при сокращении

КС разъяснил правила увольнения сотрудника – руководителя профсоюза при сокращении штата

3 июня Конституционный Суд вынес Постановление № 26-П, в котором разъяснил нормы трудового законодательства об увольнении сотрудников, входящих в состав выборных органов профсоюзных организаций.

Екатерина Сергеева работала начальником бюро отдела технического контроля в ОАО «Завод Лентеплоприбор». Весной 2019 г. началось сокращение штата, и работодатель решил ее уволить. Поскольку Екатерина Сергеева являлась председателем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации ОАО «Завод Лентеплоприбор», не освобожденным от основной работы, работодатель направил документы об увольнении в вышестоящую профсоюзную организацию – Межрегиональную (территориальную) Санкт-Петербурга и Ленинградской области организацию Российского профсоюза работников промышленности.

13 мая 2019 г. профсоюз не согласился с увольнением Екатерины Сергеевой, посчитав, что оно не соответствует фактической цели – созданию условий для продолжения работы организации. Сокращение штата используется работодателем, посчитал профсоюз, исключительно для лишения работников рабочих мест и уничтожения первичной профсоюзной организации. В этот же день работодатель направил дополнительные документы, подтверждающие обоснованность проведения организационно-штатных мероприятий, однако 20 мая профсоюз снова не согласился с ним.

29 мая 2019 г. завод уволил Екатерину Сергееву и обратился в суд с заявлением о признании необоснованными решений профсоюзной организации о несогласии с ее увольнением. Суды первой и апелляционной инстанций признали решение профсоюза необоснованным.

После этого Екатерина Сергеева подала иск к ОАО «Завод Лентеплоприбор» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании зарплаты и компенсации морального вреда. Женщина подчеркивала, что увольнение произошло до вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия профсоюза на увольнение, однако в удовлетворении ее требований было отказано.

Поскольку вышестоящие инстанции оставили решение в силе, Екатерина Сергеева обратилась с жалобой в Конституционный Суд. Она посчитала, что примененная в ее деле ч. 3 ст. 374 ТК противоречит Конституции, поскольку позволяет работодателю уволить руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до признания судом необоснованным решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением такого работника, а судам – признавать необоснованным это решение с момента его принятия.

Конституционный Суд указал, что процедура получения работодателем предварительного согласия вышестоящего профсоюза на расторжение трудового договора с работниками, являющимися руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзов, не освобожденными от основной работы, в частности по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, сама по себе направлена на предотвращение необоснованного увольнения таких работников в связи с осуществляемой ими профсоюзной деятельностью. Тем самым она направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление данной деятельности.

При этом, заметил КС, соответствующее правовое регулирование предоставляет работодателю право оспорить отказ вышестоящего выборного профсоюза в согласии на увольнение такого работника в судебном порядке. Тем самым оно обеспечивает возможность – при условии надлежащего обоснования – преодолевать отказ в согласии на увольнение работника, а следовательно, не предполагает несоразмерного ограничения правомочий работодателя, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом под свою ответственность принимать кадровые решения. В силу этого правовое регулирование не может расцениваться в качестве не отвечающего вытекающему из Конституции требованию справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства.

Предусматривая право работодателя произвести такое увольнение, ч. 3 ст. 374 ТК действует во взаимосвязи с ч. 12 той же статьи, из которой следует, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, производится в течение одного месяца со дня истечения установленного срока представления решения вышестоящего выборного профсоюза либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия профсоюза с увольнением, заметил Конституционный Суд. При этом в указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Упомянутые законоположения, посчитал КС, в их нормативной взаимосвязи предполагают, что увольнение руководителя профсоюза при сокращении штата, если вышестоящим профсоюзом принято решение о несогласии с увольнением и работодатель обратился в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего соответствующее требование работодателя. При этом само решение вышестоящего профсоюза о несогласии признается необоснованным именно с момента вступления в законную силу решения суда, вынесенного на основании заявления работодателя, подчеркнул Конституционный Суд.

В то же время КС обратил внимание, что увольнение, состоявшееся без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа, признанного впоследствии необоснованным судом общей юрисдикции, хотя и подлежит признанию незаконным по мотивам несоблюдения работодателем установленного порядка увольнения, тем не менее не обязательно должно влечь за собой во всех случаях такие правовые последствия, как безусловное восстановление данного работника на прежней работе и выплата ему компенсации за вынужденный прогул.

«В тех же случаях, когда единственным основанием для признания увольнения конкретного работника незаконным является нарушение установленной законом процедуры согласования его увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом, суд вправе, принимая решение о признании увольнения незаконным, ограничиться изменением даты такого увольнения на дату вступления в законную силу решения суда о признании необоснованным решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением указанного работника и взысканием в его пользу среднего заработка за все время, в течение которого он оказался лишенным возможности трудиться», – резюмировал Конституционный Суд.

Он признал спорную норму конституционной, поскольку она по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагает увольнения руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, без учета решения вышестоящего профсоюза о несогласии с таким увольнением до момента вступления в законную силу вынесенного на основании заявления работодателя решения суда. Судебные акты по делу Екатерины Сергеевой КС постановил пересмотреть.

В комментарии «АГ» юрисконсульт ООО «ЛитРес» Екатерина Сухова отметила, что при разрешении спора об увольнении по иску работника суд обязан проверить процедуру увольнения: соблюдение сроков, оформление всех необходимых документов, наличие объяснений работников и мнений профсоюзных органов, если этого требует законодательство. «Зачастую суды, ограничиваясь формальной проверкой порядка увольнения, занимали сторону работника, если работодатель действовал не прямо по букве Трудового кодекса. При этом конкретные обстоятельства увольнения могли не приниматься судом во внимание», – указала она.

Юрист отметила, что Конституционный Суд разъяснил: помимо проверки процедуры следует принимать во внимание все обстоятельства увольнения и учитывать его особенности. Так, КС установил, что в действительности целью увольнения работника было сокращение, работодатель при этом не подверг работника дискриминации. Следовательно, нарушение работодателем срока увольнения не является основанием для признания такого увольнения незаконным. «Учитывая, что все же работодатель сделал ошибку в сроке увольнения, было бы целесообразным, чтобы нижестоящие суды, рассматривая спор, сохранили баланс прав и свобод трудовых отношений, изменили дату увольнения и взыскали компенсацию за вынужденный прогул с работодателя, тем самым применив механизм защиты прав работника. На это указывает и КС, в очередной раз исключая формальность подхода судов к рассмотрению трудовых споров», – подчеркнула Екатерина Сухова.

Партнер и руководитель практики «Трудовое право» фирмы INTELLECT Анна Устюшенко заметила, что общий подход судов должен был направить КС РФ по пути признания увольнения незаконным и восстановления работника. Однако Суд пошел путем компромиссов, указав на возможность изменить дату увольнения на дату вступления в силу спорного решения суда и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, не признавая при этом увольнение незаконным.

«Таким образом, мы снова сталкиваемся с маневром судебной практики, которым КС пытается преодолеть пробел в единстве подхода относительно трудоправовых процедур. С позиции юриста, который, как правило, представляет интересы работодателей, данный судебный акт я нахожу положительным и дополняющим копилку правил, толкуемых в пользу работодателя. Однако отмечу, что вывод Суда, в силу которого с какими-то процедурами, установленными в Кодексе, можно не считаться, наращивает правовую неопределенность в отрасли», – резюмировала Анна Устюшенко.

Права работников, не являющихся членами профсоюза

Плюсы и минусы работников — не членов профсоюза

Работники, не являющиеся членами профсоюза, в настоящее время встречаются довольно часто. И дело даже не в том, что у них отсутствует желание вступить в такое профессиональное сообщество, — в структуре большинства современных коммерческих компаний такого органа просто не существует.

Множество компаний, особенно небольших по численности персонала, вообще никогда не создавали профсоюзов, а молодые работники слышали о них только от старших товарищей или родственников.

Однако это не означает, что те, кто не является членом профсоюза, в чем-то ущемлены по сравнению с коллегами, вступившими в профессиональное объединение.

Важно! Ст. 3 ТК РФ запрещает ограничение в сфере трудовых отношений (правах и свободах) или получение преимуществ в зависимости от того, является работник членом профессионального сообщества или нет.

Работники — не члены профсоюза могут столкнуться только с одним негативным последствием — отсутствием дополнительной защиты в лице профсоюза от произвола работодателя в процессе осуществления трудовых функций.

О порядке вступления и выхода из профсоюза подробно рассказали эксперты КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Но если работник подкован в правовых вопросах и трудовом законодательстве, ему не составит труда отстаивать свои интересы и защищать трудовые права и свободы самостоятельно. Таким активным и грамотным членам трудового коллектива отсутствие членства в профессиональном сообществе вообще ничем не грозит.

Важно! П. 2 ст. 9 ФЗ «О профсоюзах» от 12.01.1996 № 10-ФЗ запрещает работодателям принимать решение о приеме на работу и увольнении, а также обуславливать карьерный рост в зависимости от членства в профессиональном союзе.

В ситуации, когда профсоюз в компании отсутствует, все члены трудового коллектива находятся в равном положении. Если же профсоюз есть, но в нем состоят не все работники, для членов и не членов профсоюза имеют место определенные нюансы. Расскажем об этом в следующем разделе.

Если работник не является членом профсоюза

Работник, не являющийся членом профсоюза, лишен следующего:

  • получения от профсоюза бесплатной юридической помощи при решении социально-бытовых вопросов;
  • содействия профсоюза в различных трудовых ситуациях (разрешении индивидуальных трудовых конфликтов, своевременной выплате зарплаты и др.);
  • защиты при необоснованном увольнении и (или) иных трудовых злоупотреблениях работодателя;
  • помощи в оформлении заявлений, жалоб и иных документов;
  • материальной поддержки в случае трудных жизненных обстоятельств;
  • содействия профсоюза в получении льготных путевок на санаторно-курортное лечение (в том числе в отношении членов семьи работника);
  • возможности безвозмездного или за символическую плату пользоваться спортинвентарем и иным имуществом профсоюзного сообщества;
  • иных преимуществ и льгот (содействия профсоюза в досрочном выходе работника на пенсию и др.).

И хотя профсоюз стоит на страже соблюдения прав и законных интересов своих членов, многие решаемые им вопросы касаются всех без исключения работников компании.

К примеру, работодатель обязан согласовывать с представителем профессионального сообщества внутрифирменные локальные акты, а их содержание касается как членов профсоюза, так и остальных работников трудового коллектива.

Изучайте внутрифирменные локальные акты с помощью материалов нашего сайта:

    ; .

Итоги

Работники — не члены профсоюза обладают теми же правами и свободами, предусмотренными трудовым законодательством и Конституцией РФ, что и члены профессионального сообщества.

При этом работникам — не членам профсоюза недоступны такие преимущества, как защита от произвола работодателя, материальная поддержка за счет профсредств и др.

Без вариантов не уволить

alt=»Уволить работника при сокращении работодатель не может, если есть вакансии. Он должен предложить что-то взамен. Фото: TanawatPontchour / istockphoto» /> Уволить работника при сокращении работодатель не может, если есть вакансии. Он должен предложить что-то взамен. Фото: TanawatPontchour / istockphoto

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

Фото: Антон Новодережкин / ТАСС

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению — проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно — подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и «работа над ошибками» помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому — нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок — двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Фото: Илья Питалев/РИА Новости

Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: «Согласно ст. 81 Трудового кодекса («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя») работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) «О применении судами Трудового кодекса».

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса — «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» — обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края «неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии».

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности — это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

Фото: GettyImages

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

КС РФ встал на защиту прав руководителей профсоюзов

КС РФ встал на защиту прав руководителей профсоюзов

В Конституционный Суд обратилась гражданка Михеева (фамилия изменена, прим.ред.), занимавшая в одном из заводов пост начальника бюро отдела технического контроля. В один из дней женщину уволили в связи с сокращением численности или штата работников организации. Но женщина также являлась председателем профсоюза, благодаря чему для принятия решения о её увольнении необходимо обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию.

Профсоюз не согласился с увольнением, решив, что руководство использует процедуру сокращения штата только для лишения работников их рабочих мест и уничтожения первичной профсоюзной организации. В этот же день работодатель направил документы, подтверждающие обоснованность сокращения, но и в этот раз вышестоящий профсоюз не согласился. Тем не менее, приказ об увольнении был издан, работодатель направился в суд с иском о признании необоснованными решений вышестоящего профсоюза.

Позиции судов

Районный суд признал решения профсоюза необоснованными. Апелляционная инстанция не согласилась и приняла прямо противоположное решение. Бывший сотрудник завода также подала иск к компании. Однако районный суд отказал в удовлетворении исковых требований к заводу о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании з/п и компенсации морального вреда.

При этом суды указали, что действующее законодательство не содержит формального запрета на увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до момента вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего требование работодателя о признании необоснованным отказа вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение такого работника.

Михеева попыталась передать кассационную жалобу в Верховный Суд, но и в этом ей было отказано. Тогда гражданка пришла к выводу о том, что ч.3 ст. 374 Трудового Кодекса РФ не соответствует Конституции, т.к. позволяет работодателю уволить руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до признания судом необоснованным решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением такого работника, а судам – признавать необоснованным это решение с момента его принятия.

Позиция КС РФ

Конституционный Суд напомнил, что работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения в ходе осуществления экономической деятельности. При этом законодатель не может устанавливать какие-либо ограничения, ведущие к искажению свободы предпринимательской деятельности.

Также указано, что увольнение руководителей профсоюзов, не освобожденных от основной работы, возможно лишь с согласия вышестоящего профсоюзного органа. Фактически устанавливается запрет на увольнение таких работников по указанному ранее основанию без согласования увольнения с вышестоящим профсоюзным органом.

Кроме того, Конституционный Суд в очередной раз указал на то, что работодатель, считающий необходимым проведение сокращения штата, обязан предоставить мотивировку того, что увольнение сотрудника не связано с осуществлением профсоюзной деятельности и обусловлено именно необходимостью увеличения эффективности экономической деятельности. При получении отказа работодатель имеет право пойти в суд. Такая процедура направлена на предотвращение необоснованного увольнения работников в связи с осуществляемой профсоюзной деятельностью.

Увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, если вышестоящим выборным профсоюзным органом принято решение о несогласии с данным увольнением и работодатель обратился в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего соответствующее требование работодателя.

Так, оспариваемое положение признано соответствующим Конституции, но решения, принятые по делу Михеевой, должны быть направлены на новое рассмотрение.

Читайте также  Меры защиты если нашел телефон а обвинили в краже
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector