Правила внесения изменений в трудовой договор

Правила внесения изменений в трудовой договор

Электронная трудовая книжка — вносим изменения в локальные нормативные акты

На протяжении 2020 года электронные трудовые книжки (ЭТК) планомерно входили в нашу жизнь с целью вытеснения бумажных предшественников. Введение ЭТК в обращение потребовало от организаций проведения работы по обновлению локальных нормативных актов. В какие сроки их необходимо обновить? В какие именно документы требуется внести изменения в связи с переходом на ЭТК? На эти и другие вопросы отвечаем в материале.

Плюсы введения ЭТК

Переход на использование сведений о трудовой деятельности граждан в электронном виде преимущественно мотивирован удобством.

  • снижение финансовой нагрузки на работодателя, вызванной приобретением, а также необходимостью ведения и обеспечения сохранности привычных бумажных книжек и вкладышей к ним;
  • удаленное назначение пенсий без бумажной волокиты;
  • снижение уровня ошибок, неточностей в данных о трудящихся;
  • безопасность хранения сведений;
  • возможность оперативного получения информации о трудовой деятельности;
  • дистанционное трудоустройство;
  • удобство получения госуслуг по данным ЭТК.

Какой срок установлен для внесения изменений

П. 1 ст. 2 Закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ «О внесении изменений…» требует проведения всех необходимых мероприятий по подготовке и организации работы c ЭТК (то есть по передаче данных о трудящихся в электронном виде) в срок до конца 2020 года.

В какие документы вносить изменения

Закон не содержит конкретного списка актов, подлежащих редактированию, он лишь указывает на необходимость издания новых или изменения действующих в компании локальных актов, следуя установленному порядку.

По мнению экспертов к списку локальных нормативных актов (ЛНА), в которых работодателям необходимо зафиксировать введение электронных трудовых книжек, следует отнести следующие внутренние документы компании:

  • правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
  • коллективный договор.

А изданием приказов по организации — обозначить сам факт перехода на электронный формат ведения сведений, а также назначить ответственных за это лиц.

Приказ о переходе на электронные трудовые книжки

Это документ, с которого начинается переход на электронный формат ведения сведений, подготовительный этап. Поскольку никакой унифицированной формы с требованиями к содержанию не существует, работодатель на свое усмотрение закрепляет в нем важные моменты, например:

  • утверждение плана мероприятий по переходу на ЭТК;
  • определение ответственных за проведение работы по уведомлению работников, сбор из заявлений;
  • установление ответственных за предоставление в ПФР отчетов СЗВ-ТД и СЗИ-ТД в части полноты и достоверности сведений и соблюдения сроков.

Оформите его на бланке предприятия или в установленной в организации форме. Как и любой приказ по организации, приказ о переходе на ЭТК подлежит регистрации в книге учета с присвоением номера.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Скачайте бланк и образец приказа о переходе на электронные трудовые книжки.

Электронные трудовые книжки и ПВТР

ПВТР — емкий по содержанию документ, заключающий в себе описание нюансов взаимоотношений предприятия и работников, начиная с момента трудоустройства, заканчивая их увольнением. Наличие и порядок ведения ПВТР регламентированы ст. 189, 190, 372 ТК РФ.

Утверждение как первоначальной, так и последующих редакций ПВТР осуществляет руководитель, согласовав содержимое с профсоюзной организации (иным выборным органом). Редактированию подлежат пункты и разделы, в которых упоминается о трудовых книжках. При этом требований к конкретным формулировкам, формам, масштабов изменений нет, так как нет и установленного образца самих ПВТР.

Какие конкретно изменения необходимо внести в ПВТР? Вот некоторые возможные формулировки:

  • «В момент оформления на работу гражданин обязан предоставить трудовую книжку/сведения о трудовой деятельности за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые».
  • «Руководитель приказом назначает лицо из числа работников компании, отвечающее за ведение и предоставление в Пенсионный фонд России отчета по форме СЗВ-ТД».
  • «С 1 января 2020 года компания в электронном виде ведет и предоставляет в Пенсионный фонд России сведения о трудовой деятельности каждого работника».
  • «В срок не позднее 15 числа следующего месяца ответственное лицо формирует и направляет в ПФР сведения о трудовой деятельности работников компании за отчетный месяц».
  • «При увольнении компания выдает сотруднику сведения о трудовой деятельности за период работы в организации затребованным в заявлении способом в день прекращения трудового договора».
  • «Если работник обнаружит некорректную или неполную информацию в электронной трудовой книжке, компания по письменному заявлению работника обязана исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности».

При необходимости можно ввести новые разделы: например «Обязанности работодателя». В нем пропишите регламентированные сроки сдачи сведений в ПФР, а также порядок назначения ответственных лиц.

Электронные трудовые книжки и колдоговор

Еще один важный документ — коллективный договор. Если в нем содержатся положения, касающиеся трудовых книжек, их следует дополнить указанием на электронную альтернативу. Здесь возможно обойтись заключением дополнительного соглашения к договору при условии, что вносимые правки невелики по объему.

А если в вашей компании ПВТР — приложение к колдоговору, то редактированию подлежит всего один акт.

Как внести изменения в трудовой договор

Необходимость внесения изменений в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом измениться могут как обязательные ,так и дополнительные условия трудового договора.

Внесение изменений в трудовой договор возможно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Ситуация: нужно ли вносить изменения в трудовой договор при отстранении сотрудника от работы ?

Внесение изменений в трудовой договор возможно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ).

Отстранение сотрудника от работы является не правом, а обязанностью работодателя. В частности, организация обязана отстранить от выполнения трудовых обязанностей сотрудника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения им работы, обусловленной трудовым договором;
  • по требованиям органов и должностных лиц. Например, отстранить сотрудника от работы нужно на основании постановления суда по требованию сотрудников следственных органов (ст. 114 УПК РФ).

Об этом говорится в части 1 статьи 76 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, даже если сотрудник не согласен с его отстранением от работы, работодатель при наличии определенных условий должен отстранить его от выполняемой трудовой функции. Следовательно, при отстранении сотрудника от работы не выполняется условие, которое является обязательным для внесения изменений в трудовой договор – обоюдное согласие сторон на внесение изменений (ст. 72 ТК РФ).

А значит, в данном случае вносить изменения в трудовой договор не нужно.

Чтобы оформить отстранение, издайте приказ в произвольном виде . Отстранить сотрудника от работы нужно до прекращения обстоятельств, явившихся основанием для недопущения его к работе (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

Оформление изменений

При внесении изменений в трудовой договор оформите письменное соглашение между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения. Например, при:

  • переводе сотрудника на другую должность;
  • смене фамилии сотрудника, его паспортных данных.

Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтвержден письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Ситуация: как оформить дополнительное соглашение, если изменение условий трудового договора затрагивает почти все его содержание?

Составьте дополнительное соглашение к трудовому договору.

В некоторых случаях изменение условий трудового договора может затрагивать почти все его содержание. Например, смена трудовой функции сотрудника может повлечь изменение его прав и обязанностей, условий оплаты труда и многих других положений трудового договора. Поэтому если в трудовой договор вносится слишком много изменений, то его понимание может стать затруднительным.

Чтобы условия такого договора были понятны, целесообразно составить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем укажите только действующие положения трудового договора. При этом в преамбуле дополнительного соглашения сделайте отметку: «Стороны изложили трудовой договор в новой редакции».

Пример оформления изменения обязательных условий трудового договора

В организации имеется вакантная должность бухгалтера, на которую переводят кассира А.В. Дежневу.

Для внесения изменений в трудовой договор с Дежневой оформлено дополнительное соглашение . На основании соглашения издан приказ по форме № Т-5 и объявлен сотруднику под подпись. Запись о переводе на другую должность внесена в трудовую книжку Дежневой и в раздел III ее личной карточки по форме № Т-2 .

Особые причины изменения договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

  • переводом сотрудника на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ);
  • временным переводом сотрудника на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);
  • переводом сотрудника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
  • изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
  • изменением подведомственности организации, ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

Изменение условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

Изменяем трудовой договор в связи со вступлением в силу Указа N 27 и новой редакции ТК

С нового года вступили в силу изменения законодательства, связанные с оплатой труда работников бюджетных организаций. Нужно ли уведомлять работника об изменениях и как это сделать? Являются ли они изменением существенных условий труда? Как внести изменения в трудовой договор (контракт) и нужно ли это делать вообще – рассмотрим в материале.

Какие изменения начали действовать

С 01.01.2020 полностью изменилась система оплаты труда работников бюджетных организаций <*> .

Среди основных изменений в системе оплаты труда работников бюджетных организаций выделяются следующие <*> :

1. Введена базовая ставка вместо тарифной ставки первого разряда.

На заметку
Базовая ставка по состоянию на 04.01.2020 установлена в размере 185 руб., начала действовать с 01.01.2020 <*> .

2. Вместо 27-размерной единой тарифной сетки введена 18-разрядная – Приложение N 1 к постановлению Совмина N 138.

3. Стимулирующие и компенсирующие выплаты, конкретный перечень которых детализируется отдельными отраслевыми постановлениями.

Пример
Минздравом утвержден перечень стимулирующих и компенсирующих выплат работникам бюджетных организаций, подчиненных и (или) входящих в систему Минздрава, а также работникам бюджетных организаций, подчиненных местным исполнительным и распорядительным органам, относящихся к области деятельности Минздрава. Среди них:

1. Стимулирующие выплаты — надбавки:
— молодым специалистам;
— за особенности профессиональной деятельности;
— сложность и напряженность работы;
— обеспечение показателей деятельности;
— высокие достижения в труде.

2. Компенсирующие выплаты — доплаты:
— за работу в сельской местности;
— особый характер труда.

Нужно ли уведомлять работников

По общему правилу изменение нанимателем системы оплаты труда, изменение гарантий, устанавливаемых в соответствии с ТК, является изменением существенных условий труда <*> .

Вместе с тем изменение законодательства не зависит от нанимателя и не является изменением существенных условий труда в понимании ТК, поскольку данные изменения не продиктованы какими-либо производственными, организационными или экономическими причинами <*> .

Соответственно, на нанимателе не лежит обязанности уведомить работников об изменении существенных условий труда. Однако с целью информирования своих работников об изменениях законодательства о труде целесообразно разместить такую информацию в общедоступных для работников местах. Также наниматель может провести собрание трудового коллектива с целью ознакомления всех работников с изменившейся системой оплаты их труда.

А поскольку отсутствуют основания для применения ст. 32 ТК, то и у работника не наступает оснований для увольнения в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Обратите внимание!
С 28.01.2020 вступят в силу изменения в ТК.

Примеры приказа и дополнительных соглашений к контракту в связи с изменением законодательства о труде смотрите в ilex.

Важные детали в изменении условий трудового договора

В трудовом договоре регламентируются все вопросы относительно условий и порядка оплаты труда, а также права и обязанности работника и работодателя по отношению друг к другу. Если какое-то из условий меняется, то в договор вносятся соответствующие корректировки.

Правовая основа

Правовой основой для внесения поправок в трудовые правоотношения служат:

  1. Глава 17 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).
  2. Положения самого трудового договора о порядке и способах его изменения.
  3. Нормативные акты, действующие в учреждении, с которым заключен трудовой договор.

К локальным нормативным актам можно отнести:

  1. Устав предприятия, на основании которого оно функционирует.
  2. Инструкцию, в которой расписаны должностные обязанности работника.
  3. Иные внутренние нормативные акты организации. Вид документа, подробно описывающего все условия труда, зависит от организационно-правовой формы учреждения (ООО, ОАО, госучреждение и т. д.).

Как происходит изменение трудовых правоотношений?

Для внесения поправок в трудовой договор работник и работодатель обязаны заключить письменное соглашение, которое основано на добровольном волеизъявлении обеих сторон (ст. 72 ТК РФ). Данный принцип применяется ко всем трудовым правоотношениям, в том числе при переводе сотрудника на другую работу. Изменения, вносимые в договор, не должны нарушать права обеих сторон.

Вносимые корректировки должны быть документально зафиксированы. Со стороны работника это может быть письменное или (для сотрудников, работающих дистанционно) электронное заявление.

Если инициатором выступает работодатель, он издает Приказ или подготавливает соглашение об изменении условий договора.

Каждая из сторон должна заранее ознакомиться с вносимыми поправками и выразить своё добровольное согласие на их внесение или дать отказ.

Положения, вносимые в договор, могут быть как временными (выполнение более легкой работы в связи с болезнью), так и постоянными (перевод на другую работу в другую местность в связи со сменой местоположения организации).

Основания для изменения условий трудового договора

Законодателем определены основания для изменения условий трудовых правоотношений, которые условно можно разделить на 3 группы:

Основания, влекущие смену рабочего места:

  • смена места жительства самим работником;
  • смена месторасположения организации;
  • освобождение работника от ряда обязанностей по состоянию здоровья и его перевод на другую работу с наиболее подходящими условиями труда (ст. 73 ТК РФ).

Основания, не влекущие смену рабочего места:

  • размер оплаты труда;
  • поправки, касающиеся организационных или технологических условий (ст. 74 ТК РФ);
  • изменение срока действия трудовых правоотношений;
  • передача имущества организации в собственность другому лицу или иные структурные изменения, прописанные в ст. 75 ТК РФ.

Основания, носящие формальный характер и не влекущие фактических последствий для обеих сторон:

  • смена фамилии сотрудником;
  • переименование организации и пр.

Статьей 76 ТК РФ также предусмотрено отстранение работника от работы по существенным основаниям, которыми могут быть:

  1. Появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде, а также под действием наркотического или иного токсического опьянения.
  2. Работник не прошел ежегодный медицинский осмотр или психиатрическое освидетельствование, если такое правило закреплено для сотрудников данной сферы (ст. 213 ТК РФ).
  3. Сотрудник не прошел обучение по охране труда, предусмотренное ст. 214 ТК РФ.
  4. Если срок действия специального разрешения (лицензии охранника, водительских прав) истек или был приостановлен по каким-то причинам, в связи с чем сотрудник не может выполнять свои обязанности.
  5. При наличии противопоказаний для выполнения работы по трудовому договору в связи с медицинским заключением.
  6. По требованию, вынесенному государственными органами или уполномоченными должностными лицами.

Перечисленные основания являются общими и применимы ко всем трудовым правоотношениям.

Когда и каким образом можно внести изменения?

Изменения можно внести в рабочее время отдела кадров или по предварительной договоренности сторон. Если инициатором вносимых корректировок выступает сотрудник, ему следует обратиться к работодателю с письменным заявлением, где нужно изложить свои требования.

Существуют случаи, когда работодатель не может отказать сотруднику в праве сокращения рабочего времени. Таким правом обладают:

    ;
  • родители детей возрастом до 14 лет;
  • лица, осуществляющие уход за инвалидом и предоставившие официальное подтверждение.
  • чрезвычайная ситуация на предприятии: авария, наводнение, землетрясение и иные непредвиденные обстоятельства;
  • организационно-технические изменения, проводимые на предприятии.

Работодатель знакомит сотрудника с вносимыми корректировками касательно трудовых отношений заблаговременно. ТК РФ установлен двухмесячный срок уведомления со стороны работодателя о новых условиях договора.

Процедура изменения условий трудового договора

Для внесения поправок составляется дополнительное соглашение или Приказ в двух экземплярах, один из которых выдается работнику на руки, а второй хранится в отделе кадров.

На копии экземпляра работодателя обязательна подпись сотрудника, заверяющая запись о наличии у него второго экземпляра.

Дополнительное соглашение имеет такую же юридическую силу, как и основной договор. При этом установленной формы дополнительного соглашения не существует. Однако обязательными элементами его содержания должны быть:

  1. Персональные данные сотрудника, его должность.
  2. Полное наименование организации, ФИО её представителя и руководителя.
  3. Номер и дата заключения трудового договора, подлежащего изменению.
  4. Подписи обеих сторон.
  5. Печать организации.

Положения, вносимые в договор, действуют с момента подписания дополнительного соглашения.

Порядок внесения изменений в трудовой договор

Если меняются условия трудового договора: график работы, должностные обязанности, порядок оплаты труда, стороны заключают дополнительное соглашение, или работодатель формирует Приказ о вносимых поправках.

При несогласии работник сначала может попытаться урегулировать вопрос непосредственно с работодателем, а при нарушении своих прав обратиться в комиссию по трудовым спорам, а затем и в суд.

Подготовка Приказа

Приказ о внесении изменений в трудовой договор выносится от имени организации-работодателя. Бланк Приказа устанавливается каждой организацией самостоятельно, однако, должен содержать перечень необходимых сведений:

  • полное название организации и её правовая форма;
  • ФИО сотрудника и наименование занимаемой им должности;
  • основание, предусмотренное ТК РФ, согласно которому вносятся изменения;
  • условия, которые будут включены в трудовой договор после подписания Приказа;
  • подписи сторон, а также лиц, присутствующих при подписании: штатного юриста или инспектора кадровой службы;
  • печать организации.

Приказ, как и дополнительное соглашение, составляется в двух экземплярах.

Уведомление сотрудника

Об изменениях, вносимых в трудовой договор, сотрудник должен быть уведомлен надлежащим образом (ст. 74 ТК РФ).

Уведомление может быть вручено работнику непосредственно на рабочем месте уполномоченным сотрудником, или сотрудника могут пригласить в офис для ознакомления с ним. Документ должен содержать подписи обеих сторон и печать организации.

Читайте также  Приказ об изменении сроков выплаты заработной платы
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector