Ситуация 2 Трудовой договор с испытательным сроком

Ситуация 2 Трудовой договор с испытательным сроком

Как трудовой кодекс регулирует испытательный срок

Меня интересует практика применения испытательного срока при устройстве на работу. В трудовом кодексе не указано, что нужно обозначить задачи и параметры, по которым испытательный срок считается успешно пройденным.

Могут ли меня уволить без указания объективных причин? Есть ли примеры из судебной практики по подобным делам?

Павел, работодатель может принять вас на работу на испытательный срок — это законно. В договоре может быть общая фраза о проверке соответствия поручаемой работе. От вас требуется выполнять только те обязанности, которые указаны в должностной инструкции и трудовом договоре. Закон не требует определять в договоре конкретные критерии прохождения испытательного срока, но вам лучше уточнить их у руководителя и зафиксировать.

Уволить во время испытательного срока могут, но работодатель должен четко объяснить, почему вы не справились с работой. Если объективные причины не указать, суд может признать увольнение незаконным.

Увольнение по результатам испытательного срока — распространенная практика, в которой много нюансов. Сначала подробнее расскажу, что написано в трудовом кодексе, а потом — какие решения выносят суды на практике.

Что говорит трудовой кодекс

В трудовой договор можно включить условие об испытании при приеме на работу — это и есть испытательный срок. Он нужен, чтобы понять, подходит ли работа новому сотруднику. Если не подходит, можно его уволить и не выплачивать выходное пособие.

Нельзя устроиться на испытательный срок без трудового договора. В отдельном пункте или разделе трудового договора должно быть прописано что-то вроде:

В целях проверки соответствия работника поручаемой работе ему устанавливается испытание сроком на три месяца со дня фактического начала работы.

Иногда работодатели принимают людей на испытательный срок, говоря, что трудовой договор заключат по его результатам. Так нельзя — не соглашайтесь.

Вообще, закон разрешает начать работать без трудового договора. Это называется фактическим допуском к работе. Считается, что трудовой договор уже заключен с того момента, когда вы приступили к работе. Подписать его можно позднее. Закон дает на это 3 рабочих дня, считая со дня допуска к труду. При фактическом допуске к работе испытательный срок нужно оформлять отдельным соглашением и подписывать его строго до начала работы.

Те, кто работают на испытательном сроке, имеют такие же права и обязанности, как и остальные работники. У них такая же зарплата и тот же распорядок дня.

Испытательный срок — не для всех. Работодатель не вправе установить его беременным, женщинам с детьми до 1,5 лет, несовершеннолетним, молодым специалистам. Полный список тех, кто под особой защитой закона, в ч. 4 ст. 70 трудового кодекса.

Срок испытания ограничен законом. Трудовой кодекс определяет, сколько максимально он может длиться.

Сколько длится испытательный срок

В общем случаедо 3 месяцев
Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителейдо 6 месяцев
Если трудовой договор заключается меньше чем на полгодадо 2 недель
Если трудовой договор заключается на срок до 2 месяцевиспытание устанавливать нельзя

Уволить могут, но есть нюансы

Если результат испытательного срока не устроит работодателя, он имеет право вас уволить. Выходное пособие при этом не выплатят.

Работодатель должен выполнить ряд требований:

  1. Предупредить работника за 3 дня.
  2. Указать, почему он не выдержал испытание.
  3. Сделать это в письменном виде.

Дата увольнения должна быть строго в рамках испытательного срока. Нельзя сообщать работнику, что он не справился с испытанием, в последний день испытательного срока. Вас должны уведомить минимум за 3 дня до его конца.

Нельзя уволить сотрудника за то, что он не прошел испытание, без указания объективных причин.

Конкретные критерии, по которым работодатель оценивает результат испытательного срока, трудовой кодекс не определяет. Работодатель сам решает, что считается для него неудовлетворительным результатом испытания. Конституционный суд специально разъясняет, что это нормально и не нарушает права работников.

Сам сотрудник тоже может уволиться во время испытательного срока, если решит, что работа ему не подходит. Объяснять работодателю причины не нужно. Заявление об увольнении нужно подать минимум за 3 дня, а не за 2 недели, как обычно.

Как определить, что вы справились с работой

Прочитать свою должностную инструкцию. Обычно в трудовом договоре не указывают конкретные цели и задачи, поставленные работнику на испытательный срок. Поэтому в первую очередь нужно читать должностную инструкцию. Справиться или не справиться можно только с обязанностями, которые есть в должностной инструкции и трудовом договоре.

Изучить локальные акты. В крупных фирмах разрабатывают специальные документы — положения о порядке прохождения испытания. Отдельный раздел об испытании может быть включен и в правила трудового распорядка. В этих локальных актах работодатель прописывает порядок прохождения испытательного срока и оценки его результатов.

Составить план работ. Если фирма небольшая и редко принимает людей на испытательный срок, специальных положений может не быть. В этом случае поговорите лично с руководителем и предложите составить план работ на время испытания или определить цели, которые нужно достичь. Так вы будете знать заранее, что работодатель станет оценивать.

Например, для сферы торговли показателями прохождения испытания могут стать выполнение плана продаж, увеличение среднего счета по клиентам. Можно указать конкретные проценты. Для секретаря — грамотное проведение телефонных переговоров, своевременное распределение входящей корреспонденции и отправка исходящей.

С должностной инструкцией, правилами трудового распорядка и иными локальными нормативными актами работодатель обязан ознакомить вас под подпись при приеме на работу. Это важный момент: ваша подпись подтверждает, что вы знали, чего от вас ждет работодатель. Обязательно читайте свои должностные инструкции.

Если не согласны — обращайтесь в суд

Работодатель обязан объяснить отказ работнику в письменном виде. Если вы не согласны, то можно подать в суд, а это объяснение приложить к исковому заявлению. Суд оценит ситуацию со всех сторон: учтет характер работы и обоснованность требований работодателя. Если он неправ, суд восстановит сотрудника в должности или изменит формулировку об увольнении в трудовой книжке на «уволен по собственному желанию». Обязанность доказать факт неудовлетворительной работы сотрудника возлагается именно на работодателя.

Суд может признать увольнение работника незаконным в двух случаях:

  1. Работодатель нарушил процедуру увольнения: не уведомил за 3 дня, не объяснил причины.
  2. Работодатель руководствовался необъективными причинами. Например, хотел уволить работника по личным соображениям, а результат работы не учитывал или учитывал формально.

Работодатель должен оценивать деловые качества работника: уровень профессионализма, качество выполнения обязанностей и дисциплинированность. Если говорить на примерах: работник не выполнял план продаж, неверно оформлял документы, опаздывал на работу, не выполнял поручения руководителя и т. д.

Никаких специальных актов при этом составлять не нужно. Некоторые работники в суде говорят, что работодатель должен составлять акты о выявлении ошибок в работе, без них увольнять нельзя. Закон ничего такого не предусматривает. Работодатель может использовать любые доказательства:

  1. Неверно оформленные документы.
  2. Докладные записки.
  3. Акты о дисциплинарных взысканиях.
  4. Жалобы клиентов и др.

На работодателя можно пожаловаться только в суд. Трудовая инспекция не рассматривает подобные споры. Если она вмешается и вынесет работодателю предписание, суд его отменит.

Обращайтесь в районный суд по месту работы или по месту жительства. Исковое заявление нужно подать в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Это срок исковой давности, после прохождения которого государство не гарантирует вам судебную защиту.

На практике исковое заявление можно подать и позже. Это обязанность работодателя — проверить, подан ли иск не позже месяца с момента увольнения. Работодатель самостоятельно считает разницу между датой искового заявления и датой увольнения. Если месяц уже прошел, то сообщает об этом суду. Если работодатель не обратит внимание на пропуск исковой давности, суд рассмотрит ваш спор. Пошлину за обращение в суд платить не нужно.

Примеры судебных решений

Увольнение работников, взятых на испытательный срок, — частая практика. Есть решения и в пользу работников, и в пользу работодателей. Приведу несколько примеров.

В договоре не прописан испытательный срок — увольнение незаконно. Женщина устроилась на работу менеджером клиентского отдела. Трудовой договор не подписывала, соглашение об испытании не заключала. Работодатель уведомил ее о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Женщина обратилась в суд. Работодатель принес в суд приказ о ее приеме на работу, в котором было условие об испытании. Суд сказал, что это не трудовой договор, и восстановил женщину на работе.

Работник не подписал должностную инструкцию — увольнение незаконно. Мужчина подал в суд на колхоз «Сознательный», где работал инженером-механиком. Работодатель направил ему уведомление о том, что трудовые отношения будут прекращены в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Мужчина был не согласен с этим и обратился в суд. Разрешая спор, суд установил, что с должностной инструкцией инженера-механика мужчину не ознакомили. Показания свидетеля суд посчитал недопустимым доказательством. Ознакомление с должностной инструкцией должно быть подтверждено письменными средствами доказывания и не может подтверждаться свидетельскими показаниями. Суд восстановил мужчину в должности инженера-механика.

Работник уклонился от подписания трудового договора — увольнение законно. Мужчина устроился работать механиком в строительную компанию. Через полтора месяца его уволили в связи с неудовлетворительным испытанием. Работодатель указал на дефицит деловых и профессиональных качеств для должности механика, а также дисциплинарное нарушение: нахождение в бытовке по истечении обеденного перерыва. Мужчина обратился в суд и сказал, что на работу он принимался без испытания. Договор он подписал уже после приема на работу, а значит, работал без испытательного срока. Работодатель возразил, что мужчина больше месяца уклонялся от подписания трудового договора, хотя ему неоднократно предлагали это сделать. Суд встал на сторону работодателя, мужчину уволили.

Школьный учитель нарушил правила трудовой дисциплины — увольнение законно. Учительницу русского языка и литературы приняли на работу с испытательным сроком 3 месяца. До его окончания ее уволили, уведомив о неудовлетворительном результате испытания. Работодатель пояснил в суде, что женщина недобросовестно исполняла обязанности учителя и классного руководителя: халатно относилась к проверке тетрадей, не заполняла данные в электронном дневнике, отсутствовала на дежурствах, самовольно уходила с работы и оставляла детей без присмотра. Ей не удалось оспорить решение об увольнении.

Памятка при приеме на работу

Если вы устраиваетесь на работу с испытательным сроком, проговорите с работодателем о том, как он будет оценивать результаты испытания.

Подпишите трудовой договор, в котором обязательно должно быть условие о прохождении испытания и его сроке. Храните свой экземпляр договора в надежном месте.

Прочитайте свою должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка, узнайте, есть ли в организации специальное положение о порядке прохождения испытания.

Если вас уволили в течение испытательного срока без объяснения причин, обращайтесь в суд. Если причины объяснили, но вы с ними не согласны, — обращайтесь в суд. Это бесплатно.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Как заключить срочный трудовой договор без риска и неприятных последствий?

Если нужны сотрудники на сезонные работы, временный проект или для замены ушедшего в декрет работника, то оптимальным выбором станет срочный трудовой договор. Расскажем, в чем преимущества такого соглашения, а также на какие моменты ИП нужно обратить особое внимание, чтобы избежать проблем с трудовой инспекцией в будущем.

В каких ситуациях уместен срочный трудовой договор?

Срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке в следующих случаях:

  • нужно заменить другого сотрудника, который временно не может выйти на работу: к примеру, находится в армии или в декретном отпуске;
  • работники требуются для выполнения временных работ на срок до 2 месяцев: разработчик ПО может нанять по срочному ТД программиста под конкретное приложение, а заведение общепита – официантов для обслуживания серии выездных мероприятий (кейтерингов);
  • нужно выполнить сезонную работу: уход за зелеными насаждениями летом или уборка овощей осенью;
  • вы приглашаете на стажировку выпускника учебного заведения.

С согласия работника ИП может заключить срочный ТД, если:

  • общая численность сотрудников в штате не превышает 35 чел. (кроме сферы торговли и бытовых услуг – для них по закону максимальный лимит – 20 чел.);
  • предприниматель является субъектом малого или среднего бизнеса: проверить свой статус можно на официальном ресурсе ФНС.

Кроме этого, заключение срочных договоров допускается, если на работу принимают:

  • пенсионеров (по возрасту), а также людей, состояние здоровья которых не предполагает постоянной занятости;
  • директоров, главных бухгалтеров, а также их заместителей;
  • студентов на очной форме обучения;
  • совместителей;
  • иных лиц, в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Термин «с согласия работника» предполагает взаимовыгодные и удобные для обеих сторон условия временного трудоустройства. Если предприниматель предлагает либо срочный ТД, либо отказ в трудоустройстве, то такое поведение может рассматриваться как нарушение трудовых прав.

Так как список оснований для заключения срочного контракта строго оговорен в ТК РФ, то при заключении соглашения в документе обязательно прописывают его причину. Если забыть об этом нюансе, трудовая инспекция может наложить штраф (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) до 5 000 руб. для ИП, до 50 000 руб. для юридических лиц.

На какой срок можно заключить трудовое соглашение?

При оформлении срочного ТД работодатель обязательно указывает срок действия документа. Если за этот период не удастся выполнить запланированный объем работ, либо заменяемый сотрудник не сможет по тем или иным причинам вернуться на рабочее место, то срок действия договора можно будет продлить.

Однако злоупотреблять этой возможностью не стоит: если сотрудник пожалуется в трудовую инспекцию, то суд может признать соглашение бессрочным, а самого работодателя виновным в уклонении от предоставления положенных по закону прав и гарантий (абзац 5 ст. 58 ТК РФ).

Согласно той же статье минимальный срок для срочных трудовых ТД не ограничен: работника можно нанять даже на несколько дней. При этом максимальный срок временного трудоустройства составляет 5 лет.

За три дня до окончания срочного трудового контракта работодатель обязан письменно известить работника о предстоящем увольнении. В противном случае соглашение будет считаться бессрочным со всеми вытекающими из этого обстоятельства обязанностями и социальными гарантиями.

Какие сведения нужно обязательно указывать в ТД?

В срочном трудовом соглашении обязательно прописывают:

  • сведения о работодателе: наименование компании, ИНН, сведения о лице, заключившем договор;
  • сведения о временном сотруднике: ФИО, паспортные данные;
  • обязанности каждой стороны;
  • срок действия договора;
  • дата начала исполнения трудовых обязанностей работником;
  • условия начисления и получения заработной платы, ее размер;
  • особенности социального страхования;
  • режим труда и отдыха;
  • сведения о характере работы;
  • гарантии для работника.

При необходимости в договор можно внести и другие пункты, например, о неразглашении коммерческой тайны, об условиях и сроках прохождения испытательного срока.

Работодатель может без согласования с сотрудником изменить отдельные положения ТД, если они связаны с организационными вопросами или технологическим процессом. В этом случае работнику отправляют письменное уведомление о планирующихся изменениях не позднее чем за 2 месяца до момента окончательного принятия новой редакции документа. В остальных случаях, изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон исключительно в письменной форме.

Возможен ли испытательный срок при заключении срочного договора?

Испытательный срок позволяет работодателю оценить уровень компетенций работника, а при отсутствии нужного опыта или умений, уволить его без каких-либо последствий и длительного ожидания (достаточно заранее, за 3 дня, сообщить работнику о предстоящем увольнении в письменном виде).

Все вопросы, связанные с испытательным сроком, регулируются ст. 70 и 71 ТК РФ. Для временных работников законом предусмотрены следующие ограничения:

  • испытательный срок невозможен, если срок трудового договора не превышает 2 месяцев: если сотрудник не подошел, его придется уволить по статье или по соглашению сторон;
  • если сотрудника наняли на срок от 2 до 6 месяцев, максимальный срок испытаний не может превышать 2 недель;
  • в остальных случаях срок испытания ничем не отличается от аналогичных мероприятий по бессрочным трудовым контрактам;
  • нельзя принимать на испытательный срок беременных, женщин с детьми в возрасте до 1,5 лет, выпускников в первый год работы, а также несовершеннолетних.

Можно ли расторгнуть срочный договор?

Все основания для расторжения ТД приведены в ст. 77 ТК РФ. Однако на практике предприниматели чаще всего сталкиваются с одной из четырех базовых ситуаций:

  1. Ситуация развивается по плану. Цели временного найма достигнуты (проект завершен, снег убран, прежний сотрудник вернулся из декретного отпуска), срочный договор подходит к концу. За 3 дня до окончания прописанного в соглашении срока работодатель письменно напоминает сотруднику о предстоящем расторжении договора.
  2. Временный сотрудник решил уволиться раньше. Если контракт заключили менее чем на 2 месяца, то сотрудник обязан предупредить работодателя о своем уходе минимум за 3 дня (ст. 292 ТК РФ). В остальных случаях – за 2 недели.
  3. Прекращение трудовых отношений по соглашению сторон. Стороны вправе в любой момент прекратить трудовые отношения без каких-либо санкций.
  4. Увольнение «по статье». В ст. 81 ТК РФ перечислены все основания для увольнения работника по инициативе работодателя (например, в рамках сокращения штата, за прогул или неисполнение трудовых обязанностей). Они «работают» и для временного найма.

Особенности оформления срочных ТД

Форма договора для ИП ничем не отличается от аналогичного документа для юридического лица. Бланк типового трудового соглашения вы можете скачать в сети.

При оформлении трудовой книжки работодатель не имеет право указывать, что трудовой договор является временным и заключен на тот или иной срок: подобные формулировки не предусмотрены ТК РФ или Инструкцией. В случае нарушения работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

В заключение отметим, что согласно ст. 15 ТК РФ ИП не может заменять трудовые отношения гражданско-правовыми, то есть вместо оформления срочных ТД приглашать на временную работу самозанятых. Дело в том, что самозанятые считаются субъектами предпринимательской деятельности, поэтому с ними обязательно оформляется договор ГПХ. То есть, между ИП и плательщиком ПНД не может быть трудовых взаимоотношений, только взаимовыгодное партнерское сотрудничество.

Сделки подобного рода отслеживаются ФНС: анализируются источники выплат, их периодичность, а также взаимосвязи между работодателями и плательщиками ПНД. В случае выявления нарушений суд может переквалифицировать договор ГПХ в бессрочный трудовой договор, что повлечет за собой:

Испытательный срок: на что имеет право работодатель

Каким по длительности может быть испытательный срок, где нужно прописать условие об испытании, что делать, если сотрудник не справился с обязанностями во время испытания, а также интересная судебная практика.

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Кому работодатель не вправе устанавливать испытательный срок

Такие категории работников указаны в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

  • кандидаты моложе 18 лет;
  • беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
  • избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
  • те, кто с успехом завершил ученичество;
  • лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.

Каким по длительности может быть испытательный срок

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.

Читайте также  Порядок отстранения от управления транспортным

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

Категория работниковМаксимальный испытательный срок
Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств6 месяцев
Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев2 недели
«Обычные» работники3 месяца

В каких документах прописать условие об испытании работника

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Зарплата на испытательный срок

Поскольку ч. 3 ст. 70 ТК РФ устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера. Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период.

Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.

Что делать, если работник не прошел испытательный срок

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

  • Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
  • За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
  • Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:

  • должностная инструкция;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.

Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск?

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок

Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.

Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015

Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?

Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

  1. Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
  2. При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
  3. Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018

У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?

Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.

При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.

Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Основные ошибки при установлении испытательного срока

Чтобы проверить, справится ли новый сотрудник с порученной работой, наниматель может установить ему испытательный срок при приеме на работу. Это поможет нанимателю и работнику принять окончательное решение о возможности дальнейшего сотрудничества. Несмотря на то что процедура приема работника с испытательным сроком кажется довольно простой, практика показывает, что в данном вопросе наниматели зачастую нарушают трудовое законодательство. Рассмотрим основные ошибки, которые допускают наниматели при установлении принимаемым на работу сотрудникам испытательного срока.

1. Испытательный срок установлен не тем работникам

Следует помнить, что испытательный срок можно установить не каждому работнику. Законодательство содержит перечень лиц, которым он не устанавливается. К ним относятся (ч. 5 ст. 28 ТК):

— работники, не достигшие 18 лет;

— молодые специалисты (рабочие, служащие), получившие соответствующее образование;

— временные и сезонные работники;

— работники, переведенные на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

— работники, принятые на работу по конкурсу (по результатам выборов);

— иные работники в других случаях, предусмотренных законодательством.

Условие о предварительном испытании для вышеуказанных работников (например, установление испытательного срока временному работнику) будет являться недействительным (п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК).

2. Нарушена длительность испытательного срока

Наниматель обязан соблюдать условия испытательного срока, в т.ч. установленные законодательством временные рамки срока предварительного испытания. Отметим, что максимальный испытательный срок — три месяца (ч. 3 ст. 28 ТК).

Обратите внимание!
Для госслужащих срок предварительного испытания может составлять от трех до шести месяцев (п. 1 ст. 29 Закона о госслужбе).

В испытательный срок не включаются периоды отсутствия сотрудника на работе, подтвержденные соответствующими документами (ч. 3 ст. 28 ТК). Например, период временной нетрудоспособности, социального отпуска, прогула и т.д. На это время течение срока предварительного испытания приостанавливается.

Пример
Работнику установлен испытательный срок на один месяц с 17.05.2021. За этот период сотрудник два дня находился в отпуске за свой счет. Соответственно, последним днем испытательного срока для него будет не 16.06.2021, а 18.06.2021.

3. Испытательный срок продлевается

Испытательный срок устанавливается только при приеме на работу. Поэтому недопустимо продлевать его в дальнейшем (как во время, так и по окончании испытательного срока). Отметим, что наниматель не вправе это делать даже при согласии работника и в рамках максимальной продолжительности испытательного срока.

Пример
Новому сотруднику установлен испытательный срок на один месяц. По его истечении наниматель предложил работнику продлить срок предварительного испытания еще на один месяц, так как за предыдущее время не удалось определить степень профессионализма сотрудника и выяснить, справится ли он с поручаемой работой или нет. Работник согласился на продление испытательного срока, и в контракт были внесены соответствующие изменения. В данной ситуации имеет место нарушение трудового законодательства.

4. В трудовом договоре отсутствует условие о предварительном испытании

Чтобы установить испытательный срок, недостаточно лишь договориться об этом с работником. Важно обязательно предусмотреть его в трудовом договоре. Условие об испытательном сроке можно включить в трудовой договор независимо от срока, на который он заключен (ч. 3 ст. 19, ч. 4 ст. 28 ТК, ч. 1 п. 13 постановления N 2).

Пример формулировки условия в контракте с испытательным сроком
5. Контракт заключается с условием предварительного испытания. Срок предварительного испытания составляет два месяца.

Информацию о том, что трудовой договор заключается с испытательным сроком, можно указать и в приказе о приеме на работу. Однако это не означает, что в трудовой договор это условие можно не вносить. Отметим, что в трудовую книжку условие о предварительном испытании не вносится.

Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания (ч. 4 ст. 28 ТК).

5. На период предварительного испытания заключается отдельный срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, предусмотренных законодательством (ч. 3 ст. 17 ТК). Соответственно, заключение срочного трудового договора на время испытательного срока не допускается.

Напомним, что испытательный срок может устанавливаться в трудовом договоре любого вида: срочный, контракт, на неопределенный срок (ч. 1 п. 13 постановления N 2). Не следует подменять ситуации, когда заключается срочный трудовой договор с испытательным сроком или на время испытательного срока. Последний вариант является недопустимым.

6. Вместо предварительного испытания заключается гражданско-правовой договор

Зачастую наниматель до подписания с сотрудником трудового договора вместо оформления работника на испытательный срок заключает с ним гражданско-правовой договор. В данной ситуации действия нанимателя могут быть расценены как подмена трудовых отношений, что является незаконным.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector