Сокращение должности в штатном расписании: как ее

Сокращение должности в штатном расписании: как ее

Сокращение должностей: формируем новое штатное расписание

Штатное расписание — один из важнейших документов, задействованных в процедуре сокращения персонала. Наш материал — о правилах его создания и введения в действие.

Роль штатного расписания при сокращении

Штатное расписание — обязательный для каждого работодателя документ, создаваемый и вводимый в действие еще до начала ведения им деятельности. Оно отражает:

  • состав подразделений;
  • структуру штатов в каждом из подразделений;
  • численность сотрудников (общую и в разбивке по подразделениям и должностям);
  • величину зарплаты, соответствующей каждой должности.

Каждый работодатель разрабатывает этот документ сам, исходя из своих представлений о структуре штата. И он же является инициатором внесения в эту структуру изменений. Изменения могут быть сделаны как путем корректировки действующего штатного расписания, так и путем создания нового документа. Второй вариант используется при масштабных корректировках.

Одна из причин, требующих изменения штатного расписания, — сокращение персонала. Чаще всего эта процедура имеет характер масштабной и требует утверждения новой структуры штатов. Но при сокращении 1-2 человек или имеющихся в наличии вакансий можно обойтись корректировкой действующего расписания.

Разработка и утверждение нового штатного расписания

Утверждение нового штатного расписания становится официальным поводом для начала процедуры сокращения. Однако на утверждение попадает окончательная версия этого документа, до создания которой он может иметь промежуточные варианты.

На начальном этапе возникает проект новой структуры штата, который может быть предложен:

  • собственником бизнеса;
  • руководителем работодателя;
  • лицом (в т. ч. сторонним), которому поручено выполнение такой разработки.

Затем возможность приведения существующей структуры к новой путем сокращения персонала анализирует специально создаваемая для этой цели комиссия. Ей предстоит:

  • выявить лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуть нельзя (перечень их приводится в ст. 261 ТК РФ);
  • при возникновении необходимости выбора из работников разделить всех сотрудников на группы с равными производительностью труда и квалификацией;
  • установить лиц, которые при равных производительности труда и квалификации будут иметь преимущества для оставления их на работе (ст. 179 ТК РФ);
  • разработать рекомендации по использованию на иных должностях и в иных подразделениях сотрудников, занимающих сокращаемые должности, но не подлежащих увольнению;
  • оценить, может ли новая структура штатов сравниться по эффективности со своей предшественницей и выработать предложения по улучшению ее проекта.

Результатом работы комиссии является аналитический отчет, на основании которого на последнем этапе подготовки штатного расписания руководителем работодателя будет создана окончательная версия этого документа, подлежащая утверждению. Также окончательный вариант расписания может разрабатываться и комиссией, если руководитель работодателя дал ей такое поручение.

Утверждение нового штатного расписания оформляется приказом. И лишь после появления такого приказа начинается сама процедура сокращения, требующая (ст. 178, 189 ТК РФ):

  • заблаговременного письменного предупреждения работников, подлежащих сокращению;
  • предложения им вакантных должностей, имеющихся в новом штатном расписании;
  • выплаты выходных пособий.

Введение нового штатного расписания в действие

Утверждение нового штатного расписания не приводит к началу его немедленного применения. Обусловлено это тем, что подлежащие сокращению сотрудники до момента их увольнения продолжают работать. Возможность выполнения ими своих обязанностей обосновывает старое штатное расписание, которое до момента увольнения сокращаемых работников должно оставаться действующим (ст. 15, 57 ТК РФ).

Таким образом, новая структура штатов должна вводиться в действие в день увольнения сокращаемого работника (АО Волгоградского облсуда от 06.09.2012 № 33-7811/2012, Кассационное определение Пензенского облсуда от 20.11.2007 № 33-2146) или с дня, следующего за его увольнением (АО Тульского облсуда от 07.11.2013 по делу № 33-2675).

Применение этого правила может стать однократным, если для всех увольняемых по сокращению лиц действие трудового договора завершится в один и тот же день. Но так бывает не всегда. Подлежащий сокращению работник может (ст. 180 ТК РФ):

  • уволиться до истечения 2-месячного срока, разделяющего дату письменного предупреждения о предстоящем увольнении и дату увольнения;
  • получить письменное предупреждение об увольнении раньше или позже основной массы сокращаемых работников.

Расхождение в датах увольнения сокращаемых работников потребует последовательного введения в действие нескольких вариантов штатного расписания, прежде чем можно будет остановиться на его окончательном варианте, являющемся целью проводимого сокращения.

Оставлять в структуре штатов сокращенные должности, равно как и вводить их в нее заново через небольшой промежуток времени, не рекомендуется, т. к. это может послужить основанием для обвинения работодателя в том, что сокращение фактически не проведено, а значит, правила увольнения нарушены. Нарушения в процедуре увольнения делают эту процедуру незаконной и дают возможность сотруднику восстановиться на работе.

Срок для обращения в суд работника, узнавшего о нарушениях, допущенных при его увольнении, составляет 1 месяц с даты получения им копии приказа об увольнении или трудовой книжки/сведений о трудовой деятельности (ст. 392 ТК РФ). Однако в ситуации с увольнением по сокращению суды признают наличие оснований для обоснованного пропуска этого срока и принимают к рассмотрению заявления, поданные позднее (Определение КС РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О).

При этом возможность снова ввести сокращенные должности в штатное расписание у работодателя остается, и срок на запрет осуществления такого действия не установлен. Но при недавно проведенном сокращении работодателю придется доказывать как реальность его проведения, так и наличие объективной необходимости в новом увеличении штата.

Как вывести должность из штатного расписания

Штатное расписание — это сводная таблица с данными о численности сотрудников по каждой специальности, перечнем профессий, информацией об окладах и надбавках. Утверждает ее директор предприятия. Иногда руководителю требуется внести новую информацию в этот документ. Например, убрать специальность из структуры фирмы. Для этого необходимо соблюсти определенную процедуру.

Какие способы внесения изменений существуют

Изменения в штатное расписание вносятся, когда работодателю необходимо ввести новые штатные единицы или исключить их. Все эти процедуры производят тем же образом, которым штатное расписание утверждалось. Если это приказ руководителя и требуется изменить наименование должности, то готовят приказ о переименовании должности в штатном расписании. Например, единицу уборщика служебных помещений меняют на оператора поломоечной машины. Если штатное расписание утверждалось визой директора, то и изменения в нем утверждают визой начальника. Рассмотрим, в каком порядке происходит выведение должности.

Обзор: судебная практика по сокращению штата

Увольнение по сокращению штата — стресс для работников, которые попали «под гребенку». Но саму по себе неприятную ситуацию могут усугубить и неправомерные действия работодателей. О спорах, возникающих при проведении такого мероприятия, как сокращение штата компании, — наша статья.

Исключение единиц

Если место вакантно

При необходимости работодатель вправе исключить специальность или отдел из рабочего распорядка. Для этого оформляется приказ о выведении должности из штатного расписания, но здесь есть один нюанс: если должность, которую планируется убрать из документа, свободна, то оформлять уведомление о сокращении численности или штата не требуется.

В связи с сокращением

В этом случае допускается утвердить новое расписание без включения в него специальностей, подлежащих сокращению, издать отдельный приказ об исключении из штатного расписания должностей, подлежащих сокращению, и утвердить новый документ после даты предстоящих изменений. Сотрудников, подпадающих под сокращение штата, следует уведомить о происходящем увольнении с помощью письменного документа под подпись за два месяца. Указание на это имеется в части 2 ст. 180 Т К РФ. В соответствии с этим правилом, дата ввода в действие изменений в рабочий распорядок не наступит ранее чем через два месяца после издания распоряжения.

В связи с заменой наименований

В этом случае приказ об изменении должности в штатном расписании составляется в произвольной форме. Указывать в нем размер ставки или зарплаты нет необходимости. В локальном нормативном акте следует указать:

  • информацию о проводимом мероприятии;
  • дату внесения планируемых нововведений;
  • название подразделения, профессии и Ф.И.О. граждан, которых коснется сокращение;
  • права и гарантии сокращаемых работников.

После издания распоряжения работодатель обязан ознакомить с ним заинтересованных сотрудников. Если они согласны с вводимыми изменениями, с ними заключают соглашения, если нет, то действуют в порядке статьи 74 ТК РФ .

Хранение распоряжений

Штатное расписание, приказ о введении должности в штатное расписание, локальный нормативный акт об исключении единиц и другие подобные документы следует хранить на предприятии постоянно. А все предложения, касающиеся их разработки и изменения, должны храниться в архиве предприятия не менее пяти лет. Это же время хранения установлено для проектов штатного расписания.

Сокращение должностей в штатном расписании

Сокращение штата в организации может быть обусловлено рядом причин – от ликвидации предприятия до ненадобности занимаемой должности. В любом случае работодатель обязан соблюдать установленные правила сокращения работника с выплатой выходного пособия и его увольнением из штата.

Как оформить сокращение в 2018 году? Какие правила установлены законодательством РФ? Какие выплаты положены сотруднику и как происходит процедура сокращения с переводом в другую организацию? На все вопросы дают ответ юристы нашей компании, которые готовы проконсультировать граждан в индивидуальном порядке по конкретной ситуации, оказав поддержку с исковыми обращениями в суд и сбором документов.

Порядок увольнения работников при сокращении

Увольнение по инициативе работодателя, в том числе сокращение штата, регламентировано ст. 81 ТК РФ, а также дополнительными нормативами:

  • ст. 179 ТК РФ – преимущество работников, которых могут оставить на рабочем месте при сокращении штатной единицы;
  • ст. 180 ТК РФ – компенсации в случае сокращения/ликвидации;
  • ст. 318 ТК РФ – выплаты при сокращении, положенные работникам, трудоустроенным в районах Крайнего Севера и приравненных к ним регионах;
  • ст. 178 ТК РФ – размер и расчет выходного пособия.

Чтобы правомерно запустить процедуру сокращения численности, работодатель должен соблюсти ряд пунктов:

  • формирование комиссии, которая поможет принять окончательное решение по увольнению конкретных лиц;
  • уведомление сокращаемых сотрудников в виде приказа и уведомления должно происходить не позднее 2-х месячного срока до момента увольнения/ликвидации предприятия;
  • после того как приказ издан, работодатель должен позаботиться о гарантиях для сокращаемых сотрудников – альтернативная должность с учетом профессиональных навыков и заработной платы (не меньше предыдущей), перевод в другую организацию/подразделение;
  • уведомление профсоюза – при частичном сокращении за 2 месяца, при массовом – за 3-4 месяца (ответ может быть отрицательным, аргументированный нормами ТК РФ и иными законодательными актами);
  • решение о сокращении может быть принято только после утверждения профсоюзом, а при разногласиях приказ об увольнении/сокращении можно обжаловать в инспекции труда и суде;
  • также в установленный период уведомление о сокращении штата должны получить сотрудники министерства занятости населения.

При предложении работнику другой должности, он имеет право не согласиться на альтернативный вариант. В этом случае выносится приказ о сокращении штатной единицы и выдается расчет.

Если сокращенный сотрудник встал в 14-дневный срока на учет в службу занятости, то работодатель первые 2 месяца выплачивает выходное пособие.

Документальное оформление и сроки

Какие документы необходимо подготовить, чтобы сокращение было правомерным и не выходило за рамки закона РФ? Инициатор уменьшения штата (работодатель) должен подготовить следующие бумаги:

  • приказ о сокращении;
  • расписание и приказ нового штата;
  • справка, подтверждающая, что ЦЗН (центр занятости населения) уведомлен о будущем сокращении;
  • дела каждого работника, попадающего под сокращение;
  • решение комиссии об увольнении конкретного сотрудника.

Права работника

Какие права имеет уволенный/сокращенный работник до начала процедуры и после ее окончания? В первую очередь следует знать, что под сокращение не могут попасть следующие категории граждан:

  • при уходе за ребенком в возрасте до 3-х лет;
  • единственный родитель ребенка в возрасте до 14 лет;
  • в период отпуска, включая больничный;
  • беременные женщины;
  • несовершеннолетние лица.

Независимо от причины увольнения/сокращения, работник имеет право:

  • получить выходное пособие (месячная з/п);
  • отпускные за неиспользованный период;
  • заработок за последний месяц с учетом количества дней отработки;
  • выплаты зарплаты 2 месяца (в отдельных случаях 3 месяца) при постановке на учет в ЦЗН.

При нарушении любого из пунктов, работник имеет право обратиться с исковым заявлением в суд, а также предварительно обсудить детали обжалования с опытными юристами.

Сокращение/увольнение в порядке перевода

Увольнение с переходом в другую организацию может быть инициировано как самим сотрудником, так и новым работодателем. Этот метод обеспечивает гражданина определенными льготами:

  • гарантированное трудоустройство;
  • возмещение расходов, понесенных на переезд на новое место службы/работы.

При увольнении или сокращении на прежнем месте работы, необходимо предоставить письмо-приглашение, которое следует предварительно получить у нового работодателя.

Какие документы потребуются при переводе:

  • пригласительное письмо (ФИО сотрудника, должность, дата, реквизиты организации);
  • заявление об уходе с прежнего места в связи с переходом на новую должность в иной организации.

Такой порядок предусмотрен в стандартной ситуации, что дает возможность сохранить общий трудовой стаж без его прерывания и избежать волокиты по расчету, трудоустройству и иным мероприятиям при сокращении. Инициатором выступает работник, получивший уведомление о предстоящем сокращении или не попадающий под категорию увольняемых работников.

В случае если инициатива исходит от работодателя, процесс перевода несколько иной – с подписанием трехстороннего соглашения. Документ содержит:

  • обязанности каждой стороны – нового/старого работодателя и сотрудника;
  • срок перевода;
  • заработная плата по новому месту и должностная инструкция.

После передачи документов в отдел кадров, выпускается протокол перевода.

Последовательность перевода

Можно выполнить перевод без установленного алгоритма, сначала пройти процедуру сокращения, а затем оформить трудовые отношения на новом месте. Это не затронет ни одного из участников, но может доставить ряд хлопот прежнему работодателю и работнику:

  • выплата пособий по безработице за 2 месяца в размере полной зарплаты;
  • споры с трудовой инспекцией при несогласии сотрудника по любому вопросу;
  • штрафные санкции при нарушении порядка сокращения в случае обращения в суд и прочее.

Отказ в трудоустройстве сотрудника по приглашению путем перевода недопустим. Данные нормы действуют в течение 1 месяца с момента увольнения.

При сокращении с последующим переводом рекомендуется соблюсти установленный алгоритм:

  • приказ, составленный на основании перевода по Форме Т-5;
  • подпись сотрудника в приказе после ознакомления и согласия;
  • заполняется личная карточка сотрудника с указанием оснований увольнения и личной подписью работника;
  • по установленной инструкции вносится запись в трудовую книжку;
  • в последний день выполнения трудовых обязательств на прежнем месте службы выдается расчет с сопровождением документом по форме Т-61;
  • трудовая книжка выдается на руки сотруднику совместно со справкой НДФЛ-2 за последние 2 отчетных периода.

Расчет при увольнении производится в последний день работ.

Резюме

Увольнение, сокращение штата и ликвидация предприятия требует правовой формы при составлении документации по каждому случаю. Если планируется сокращение штата, то вышеизложенные правила должны быть соблюдены полностью. Любое нарушение закона РФ предусматривает для работодателя административное наказание, а работник имеет право восстановиться в должности через суд.

Когда и как отстоять свои права, куда обратиться и что следует знать в случае сокращения? На все вопросы, касаемо трудовых соглашений, можно получить ответ компетентных юристов нашей компании. Бесплатная юридическая помощь доступна на сайте компании и по телефону.

Порядок сокращения должности в штатном расписании

мужчина держится за голову

Организационные мероприятия в компании могут сопровождаться исключением из штатного расписания одной или нескольких должностей. Если на указанную должность оформлен сотрудник, его необходимо перевести на другое место, либо сократить. В этой статье разберем порядок сокращения должности в штатном расписании, который должен соблюдать работодатель.

Обязательные требования ТК РФ

Что понимает ТК РФ под сокращением должности? Эта процедура подразумевает исключение из штатной структуры конкретных должностей, а после увольнения гражданина на освободившееся место не может быть принят иной сотрудник. Такое решение могут принять собственники компании или ее руководитель, а причинами может выступать оптимизация рабочего процесса, сокращение фонда заработной платы и т.д.

Что соблюсти все требования закона при сокращении должности, на предприятии нужно выполнить следующие действия:

  • определить перечень должностей, подлежащих сокращению – для этого используется обновленное штатное расписание;
  • определить категории лиц, которые не могут быть сокращены – например, беременных женщин уволить по сокращению нельзя, поэтому для исключения должности из штатного расписания сотрудницу нужно перевести на иное место работы;
  • определить лиц, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места (лица с семейными обязательствами и т.д.);
  • провести мероприятия по переводу на иные должности сотрудников, не подлежащих увольнению;
  • выдать сокращаемым специалистам предупреждение о предстоящем увольнении – это нужно сделать не позднее двух месяцев до прекращения трудовых отношений;

Образец уведомления о сокращении должности

  • издать приказ о прекращении трудовых отношений с указанием основания – сокращение должности;

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением

  • рассчитать выплаты, гарантированные сокращаемым специалистам – денежное вознаграждение за отработанное время, выходное пособие и т.д.;
  • внести запись в трудовую книжку со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – документ нужно выдать сотруднику не позднее последнего дня работы.

На этом перечень обязательств со стороны работодателя не исчерпывается. На протяжении двух месяцев после увольнения сотрудника, ему обязаны компенсировать средний заработок. Более того, закон допускает аналогичную выплату и за третий месяц, если поступит представление отдела занятости населения.

Какие выплаты положены

После вручения письменного предупреждения сотрудникам, на предприятии издается приказ по каждой сокращаемой должности. В содержании приказа будет зафиксирована дата прекращения трудовых отношений – она потребуется для правильного расчета причитающих выплат. Для этого приказ передается в бухгалтерию, которая должна рассчитать следующие выплаты:

  • денежное вознаграждение – исходя из размера оклада по трудовому договору, с учетом гарантированных надбавок и доплат;
  • выплаты стимулирующего характера, предусмотренные трудовым соглашением и локальными актами;
  • компенсации и надбавки за работу в РКС и МКС;
  • отпускные, либо денежную компенсацию за неиспользованные дни отдыха;
  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
  • выплаты по больничным листам, которые сотрудник представил до момента увольнения, либо в течение 30 дней после ухода с работы;
  • компенсацию среднего заработка за первый месяц после увольнения (эта выплата выдается непосредственно при увольнении на основании отдельного заявления).

Расчет денежного вознаграждения и отпускных проходит по стандартным правилам. Для начисления выходного пособия принимается во внимание средний заработок специалиста за последние 12 месяцев работы в компании. Если этот промежуток времени не достиг одного года, используется пропорциональное соотношение. Аналогичным образом будет рассчитана компенсация для сохранения заработка на 2 или 3 месяца после увольнения.

При удержании НДФЛ также применяется специальное правило. Выходное пособие не облагается налогом, в отличие от остальных видов выплат. Также со всех начисленных сумм, кроме выходного пособия, будет происходить удержание по исполнительным листам.

Когда гражданин сможет получить указанные выплаты? Работодатель обязан это сделать не позднее последнего дня работы, в противном случае за каждый день просрочки будет начисляться неустойка. Выдать начисленные суммы можно в наличной форме через кассу предприятия, либо путем перечисления на банковскую карту.

Для получения компенсации среднего заработка да второй и третий месяцы после увольнения гражданину нужно подать заявление. Такая компенсация будет выплачена, если бывший сотрудник не нашел новую работу и состоит на учете в службе занятости. Для подтверждения этого факта представляется справка о статусе безработного.

Какие документы нужно выдать

В последний день работы гражданин должен получить заполненную трудовую книжку. Запись будет содержать реквизиты приказа (дату и номер), формулировку увольнения и ссылку на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . С содержанием каждой записи сотрудник знакомится под роспись. Если вручение документа невозможно по причине отсутствия сотрудника, либо при его отказе получить бланк, допускается его направление по почте.

В состав иных документов, которые может получить гражданин, входит расчетный лист, копия приказа об увольнении, справка 2-НДФЛ, а также заверенные копии иных бланков, связанных с трудовой деятельностью. Для получения этих документов нужно подать самостоятельное заявление, а срок его исполнения составит не более 3 дней.

Читайте также  Неполное рабочее время в 1с 83 зуп: настройка зарплаты
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector