Тонкости расторжения трудового договора по

Тонкости расторжения трудового договора по

Основания для расторжения трудового договора

Пристальное внимание к процедуре увольнения объясняется обязанностью государства обеспечить трудящимся социальные гарантии. Поэтому руководитель не может уволить подчиненного только по причине личного нежелания сотрудничать с ним. Такое основание, даже завуалированное под другие обстоятельства, может стать известно трудовой инспекции или суду, что повлечет за собой санкции в отношении руководства.

Когда может потребоваться данный список

Правильный алгоритм увольнения должен быть на вооружении руководителя всегда. Любая неточность, например, несовпадение даты на приказе с датой в журнале учета кадровой документации — и увольнение может быть отменено. А если при этом на должность уже был принят другой работник, то и обязанности по его законному увольнению ложатся на ваши плечи.

Общие основания для расторжения трудового договора

ТК РФ (ст.77) определяет следующие причины для прекращения действия трудового соглашения:

  • совместное решение сторон;
  • аннулирование контракта по решению одной из сторон;
  • окончание действительного срока контракта;
  • нежелание трудящегося работать с другим собственником компании, если сменился владелец организации;
  • отказ сотрудника работать по измененному договору;
  • прекращение деятельности производственной организации;
  • смена кадром должностных обязанностей.

Прекращение трудового соглашения по инициативе работодателя

  1. Причины, независящие от сотрудников:
    • завершение деятельности предприятия;
    • сокращение числа сотрудников как антикризисная мера.
    1. Причины, связанные с низкой квалификацией сотрудников:
      • недостаточная профессиональная квалификация сотрудника для занимаемой должности, выявленная в ходе прохождения им аттестации.
      1. Причины, связанные с несоблюдением внутренних правил организации:
        • игнорирование работником своих обязанностей по договору;
        • грубое нарушение сотрудником должностных обязанностей или профессиональной этики;
        • разглашение государственной, коммерческой, производственной тайн;
        • причинение вреда имуществу предприятия (хищения, повреждения собственности, нецелевое использование средств), установленного в ходе внутреннего расследования и подтвержденного в суде;
        • нарушение сотрудником правил охраны труда;
        • утрата доверия к сотруднику (если он работает с материальными и денежными ценностями);
        • решения сотрудника, ставшие причиной материального ущерба компании;
        • фальсификация документов — и тех, которые были поданы при приеме на работу, и тех, которые были составлены в период трудовой деятельности.

        Увольнение по дисциплинарному взысканию

        Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.

        Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.

        Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.

        Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения

        • неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
        • прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
        • нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
        • хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
        • аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.

        Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.

        Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.

        Увольнения является правомерным, если:

        • его причина соответствует нормам ТК РФ;
        • соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.

        Процедура расторжения трудовых отношений

        Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.

        Правильно делать так:

        • оформить соответствующий приказ;
        • ознакомить с ним работника;
        • получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
        • проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
        • в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
        • выдать расчет;
        • если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.

        Увольнение по решению суда

        1. Ряд дисциплинарных нарушений связан не только с его увольнением, но и лишением свободы: причинение вреда, кража, нецелевая трата денежных средств. Процедура увольнения в подобной ситуации напрямую связана с решением суда. В этом случае, в компании должна пройти служебная проверка и на ее основании установлен факт преступления — а виновность подчиненного уже определит суд.
        2. Еще один момент — не только привлечение сотрудника к уголовной ответственности является причиной для увольнения, а и судебный запрет заниматься определенным видом профессиональной деятельности.

        Если увольнение зависит от решения суда, то в этом случае нужно дождаться вступления приговора в законную силу — срок для обжалования составляет 10 дней. Таким образом, приказ об увольнении должен быть датирован днем вступления в силу решения суда.

        Увольнение по причине непрохождения испытательного срока

        Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.

        Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.

        Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком

        Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.

        Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.

        Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:

        • наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
        • документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
        • грамотное внутреннее делопроизводство;
        • замена бессрочных трудовых договоров срочными.

        Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.

        Поручите задачу профессионалам. Юристы выполнят заказ по стоимости, которую вы укажите. Вам не придётся изучать законы, читать статьи и разбираться в вопросе самим.

        Основания для прекращения трудового договора по ст. 77 ТК РФ

        Статья 77 Трудового кодекса РФ, по сути, является единым перечнем наиболее распространенных оснований для увольнения. Особенности того или иного основания рассматриваются в отдельных статьях кодекса.

        Ссылку на статью 77 ТК РФ обычно указывают в записи, вносимой в связи с увольнением в трудовую книжку. Исключение из этого правила составляют основания, указанные в п. 4 и п. 10 этой статьи, имеющих отсылку либо к разным статьям ТК РФ, либо к тем статьям этого документа, которые содержат собственные (детализированные) перечни оснований. Для правильного указания причины увольнения ее нужно выбрать из соответствующего детализированного перечня, и тогда в трудовой книжке может появиться ссылка:

        • на ст. 71 ТК РФ (инициатива работодателя по итогам испытательного срока);
        • пункты ст. 81 (инициатива работодателя), 83 (обстоятельства, не связанные с волей сторон) или 84 (нарушение правил заключения трудового соглашения) ТК РФ.

        Во всех остальных случаях причина увольнения вполне однозначно может быть указана ссылкой на один из пунктов ст. 77 ТК РФ с уточнением формулировки основания, если в пункте этой статьи перечислены несколько вариантов (например, увольнение по переводу может быть вызвано как сменой работодателя, так и переходом на работу в выборной должности).

        Изменения в статье 77 ТК РФ

        С 02.04.2014 (закон РФ от 02.04.2014 № 55-ФЗ «О внесении изменений…») в ст. 77 ТК РФ были внесены изменения, коснувшиеся текста п. 6. Заключались они в добавлении к основаниям, указанным в этом пункте (нежелание работника продолжать трудиться при смене собственника, изменении подчиненности работодателя или его реорганизации), еще одного: перемена типа государственного или муниципального учреждения.

        Одновременно был уточнен (также добавлением отсылки к смене типа государственного или муниципального учреждения) текст ст. 75 ТК РФ, указывающий, что работодатель не вправе инициировать расторжение договора с работниками при изменении подчиненности работодателя или при его реорганизации. Увольнение в такой ситуации может произойти только при наличии отказа самого работника продолжать работу в изменившихся обстоятельствах.

        Чем примечательно увольнение по соглашению сторон (пункт 1 ст. 77 ТК РФ)?

        Пункт 1 статьи 77 ТК РФадресует к ст. 78 ТК РФ, которая добавляет к указанному основанию увольнения только одну деталь: по соглашению сторон договор можно расторгать в любое время.

        Между тем такое увольнение имеет под собой еще ряд моментов, отличающих его от увольнения, вызванного инициативой работника:

        • Оно предполагает наличие взаимного согласия сторон (и любая из них может стать инициатором), в то время как увольнение работника по своей инициативе может произойти только по его воле вне зависимости от согласия или несогласия работодателя.
        • Соглашение сторон о расторжении договора не имеет установленной формы и может быть оформлено как двусторонним документом, так и заявлением работника с соответствующей просьбой.
        • В соглашении может предусматриваться выплата денежной компенсации, связанной с таким увольнением. Причем это будет совершенно самостоятельный вид выплат. Выходное пособие будет полагаться работнику только тогда, когда оно прямо предусмотрено во внутреннем нормативном акте или в тексте трудового договора для случая увольнения по такой причине.
        • Передумать увольняться в одностороннем порядке работник уже не сможет. Для возобновления трудовых отношений также понадобится взаимное соглашение об этом (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

        Об особенностях налогообложения выплат при расторжении договора читайте в материале «Налоговые последствия увольнительных выплат».

        О чем надо помнить при увольнении по окончании срока договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ)?

        • Договор, заключаемый на срок, должен удовлетворять ряду требований, при несоблюдении которых он может быть переквалифицирован в бессрочный (ст. 58 ТК РФ).
        • Он оформляется только в ряде определенных случаев, указанных в ТК РФ (ст. 59), и эта причина приводится в его тексте (ст. 57 ТК РФ).
        • Срок его действия составляет не больше чем 5 лет, и он зафиксирован в тексте (ст. 58 ТК РФ).

        Действие договора, который удовлетворяет вышеприведенным требованиям, завершается:

        • В указанный в его тексте срок (п. 2 ст. 77 ТК РФ), и об этом надо предупредить работника письменно не меньше чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ), если договор оформлялся не в связи с замещением отсутствующего работника.
        • При наступлении события, к которому привязан указанный в договоре срок (ст. 79 ТК РФ): при выходе на работу заменяемого сотрудника, окончании сезона или выполнении оговоренной работы.

        Если человек продолжит работу по завершении срока действия срочного договора, то договор будет считаться бессрочным (ст. 58 ТК РФ).

        Особые ситуации могут возникнуть в отношении договора, заключенного с беременной женщиной, срок действия которого заканчивается в период беременности (ст. 261 ТК РФ):

        • По желанию женщины его продлевают до окончания этого периода.
        • Если продолжение работы, во время которой наступила беременность, оказывается невозможным из-за этого состояния, а у работодателя нет другой подходящей работы или женщина не согласна на нее, то договор будет прекращен во время беременности.

        Иными причинами прекращения срочного договора могут послужить также и любые другие основания, приведенные в ст. 77 Трудового кодекса РФ.

        Каковы правила увольнения по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ)?

        В части правил увольнения работника по собственной инициативе п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ отсылает к ст. 80 ТК РФ:

        • За 2 недели до даты увольнения работник подает заявление о своем намерении. Отсчет 2-недельного срока начинается со дня, наступающего за днем подачи, и заканчивается в день увольнения.
        • В течение 2-недельной отработки работник может передумать и либо отозвать свое заявление, либо (если договор с ним не расторгнут) продолжить работу после последнего дня срока предупреждения об увольнении. Это правило становится недействующим, когда на место подавшего заявление человека уже письменно приглашен работник, которому нельзя отказать (ст. 64 ТК РФ) в трудоустройстве (беременная женщина или работник, приходящий по переводу).
        • Человек, не передумавший увольняться, вправе перестать работать со дня, следующего за последним днем срока предупреждения о своем намерении. Последний рабочий день для него — это день увольнения. В этот день работодатель должен выплатить ему все причитающиеся за время работы деньги, невыплаченные к этому дню (зарплата и компенсация за невзятый отпуск), и выдать все необходимые документы (трудовую книжку, справку о зарплате для больничного листа).

        2-недельный срок может быть изменен в следующих случаях:

        • по соглашению сторон;
        • при невозможности дальнейшего продолжения работы;
        • если причиной увольнения стало нарушение работодателем норм трудового права;
        • когда ТК РФ устанавливает иной срок:
          • ст. 71 (испытание) — 3 календарных дня;
          • ст. 280 (для руководителя) — 1 месяц;
          • ст. 292 (короткий срочный трудовой договор) — 3 календарных дня;
          • ст. 296 (для сезонного работника) — 3 календарных дня;
          • ст. 307 (для работника работодателя-физлица) — по условию, включенному в трудовой договор;
          • ст. 348.12 (для спортсмена или тренера) — 1 месяц.

          О правилах составления заявления об увольнении по собственной инициативе читайте в статье «Как правильно пишется заявление на увольнение — образец?».

          Как уволить работника по переводу (п. 5 ст. 77 ТК РФ)?

          От увольнения по собственной инициативе увольнение по переводу отличает всего несколько вещей:

          • Наличие письменного приглашения другого работодателя с указанием в нем даты начала будущей работы и должности приглашенного или акта об избрании на выборную должность, предполагающую освобождение от основной работы.
          • Указание соответствующей причины в тексте заявления работника.
          • Направление работодателем в ответ на приглашение письма, подтверждающего согласие на перевод.
          • Невозможность отзыва работником заявления, содержащего такую причину, поскольку она, по существу, идентична достигнутой в результате соглашения сторон.
          • Текст записи в трудовой книжке. При этом причина перевода (к новому работодателю или на выборную должность) потребует ссылки на нее в тексте записи.
          • Невозможность в течение 1 месяца после увольнения отказа нового работодателя в трудоустройстве (ст. 64 ТК РФ).
          • Невозможность установления для переведенного работника испытательного срока на новом месте (ст. 70 ТК РФ).

          Что отличает увольнение при изменении условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ)?

          Такое увольнение происходит, когда работодатель намерен изменить какое-то из основных условий трудового соглашения, а работника это не устраивает. В этой процедуре важны последовательность действий и соблюдение установленных сроков:

          • Предупреждение об изменениях должно быть сделано письменно и заблаговременно:
            • за 2 месяца работодателем-юрлицом, не являющимся религиозной организацией (ст. 74 ТК РФ);
            • за 14 дней работодателем-ИП или работодателем-физлицом (ст. 306 ТК РФ);
            • за 7 дней работодателем – религиозной организацией (ст. 344 ТК РФ).

            Не требуют согласования с работником:

            • перемещение его между рабочими местами, если это не влияет на обязательные условия договора (ст. 72.1 ТК РФ);
            • временный перевод на иную работу на срок не больше месяца, если это вызвано чрезвычайной ситуацией (ст. 72.2 ТК РФ).

            Как уволить работника, которому нужен перевод на другую работу по медицинским показаниям (по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

            Что подразумевается под другими основаниями увольнения?

            Другие основания увольнения, не поименованные в ст. 77 ТК РФ, относятся к работникам определенных категорий или отраслей деятельности. Законодательно их перечень не ограничивается, существует только требование об установлении законом федерального уровня. ТК РФ, в частности, предусматривает их:

            Расторжение трудового договора

            Расторжение трудового договора

            Расторжение трудового договора означает увольнение работника с занимаемой им должности. Именно при увольнении зачастую происходят нарушения законодательства. И работник вынужден воспользоваться одним или несколькими способами защиты трудовых прав.

            Предлагаем рассмотреть, как и при каких обстоятельствах осуществляется расторжение трудового договора. Что нужно знать при увольнении, и как сделать это правильно.

            Основания расторжения трудового договора

            В трудовом законодательстве предусмотрены следующие основания прекращения трудовых отношений:

            • инициатива работника
            • соглашение работодателя и работника
            • инициатива работодателя
            • истечение срока действия трудового соглашения по согласию работника
            • отказ работника от продолжения трудовой деятельности вследствие изменения условий труда
            • отказ перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья сотрудника
            • нарушение закона при заключении трудового соглашения
            • обстоятельства, не зависящие от воли сторон
            • отказ переезда в другую местность вместе с работдателем
            • отказ продолжить работу в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности, типа учреждения и т.п.

            На работодателе лежит ответственность внесения достоверных сведений об основании расторжения (прекращения) трудового договора. В случае нарушения можно обратиться с иском об изменении записи в трудовой книжке.

            Порядок расторжения трудового договора

            При расторжении трудового договора работодатель издает распоряжение (приказ) об увольнении конкретного сотрудника. В приказе указывается его номер и дата издания, полные фамилия, имя и отчество работника, полное наименование занимаемой им должности, основания увольнения со ссылкой на конкретную норму Трудового кодекса РФ.

            В приказе указывается дата увольнения работника. Дата издания приказа и дата увольнения работника могут не совпадать. То есть приказ может быть издан об увольнении работника сегодня, но завтрашней датой. В дату увольнения работник должен отработать полный рабочий день.

            В приказе приводится ссылка на документы, послужившие основанием для увольнения. Это может быть, например, заявление об увольнении по собственному желанию, акт служебного расследования или соглашение о расторжении трудового договора.

            Приказ изготавливается в письменном виде, подписывается руководителем. Вручается он работнику для ознакомления под роспись. В тех ситуациях, когда работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт.

            Работодатель в последний трудовой день производит полный расчет с работником и выдает ему трудовую книжку с записью об увольнении. Если в день своего увольнения сотрудник не явился за своими документами, ему направляется сообщение о необходимости их получения. Работник, своевременно не получивший документы, может обратиться с заявлением о документах, связанных с работой. В этом случае работодатель должен выдать документы в трехдневный срок.

            Сотруднику, работающему по срочному трудовому договору, работодатель за три дня до увольнения направляет письменное уведомление о прекращении трудового договора.

            Расторжение трудового договора по инициативе работника

            Заявление об увольнении по собственному желанию сотрудник может направить за две недели, а руководитель предприятия — за месяц до дня увольнения. Причиной увольнения могут стать любые личные обстоятельства. Увольнение работника без отработки может происходить только по специально предусмотренным причинам:

            • переезда работника в другую местность
            • поступление на обучение в учебное учреждение
            • выхода на пенсию и иные специальные случаи

            В этом случае основания увольнения по уважительным причинам должны быть подтверждены соответствующими документами. По взаимному согласию работник может быть уволен и без отработки.

            В любое время, пока человек еще не уволен, работник может отозвать свое заявление. И если на его место в письменной форе не приглашено иное лицо, работодатель не может уволить со ссылкой на инициативу работника и ст. 80 ТК РФ.

            Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

            Прекращение договора по инициативе работодателя допускается в следующих случаях (ст. 81 ТК РФ):

            • сокращение штата
            • ликвидация
            • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по своей квалификации
            • смена собственника имущества организации (только для руководителей, замов и главного бухгалтера)
            • неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей или однократное грубое нарушение, в том числе прогул
            • порча имущества, растрата, хищение или его умышленное уничтожение
            • несоблюдение работником норм охраны труда
            • представления подложных документов при заключении трудового договора и т.п.

            Для отдельных категорий работников (руководителей, работающих с материальными ценностями, с детьми, чья работа связана с государственной тайной) закон устанавливает дополнительные основания увольнения. Невозможно увольнение сотрудника, пребывающего в это время в отпуске или на больничном.

            Законом предусмотрены гарантии прав для следующих категорий сотрудников при увольнении:

            • матери-одиночки, детям которых меньше 14 лет
            • лица, имеющие на иждивении ребенка-инвалида младше 18-летнего возраста
            • беременные женщины
            • женщины, имеющие детей младше трехлетнего возраста и др.

            Расторжение трудового договора по соглашению сторон

            Соглашение о расторжении трудового договора заключается письменно и свидетельствует об отсутствии взаимных претензий у работодателя и работника. Как правило, такое соглашение направлено на удовлетворение интересов сторон. Например, администрация организации откажется от удержания затраченных на обучение работника средств или увольнение произойдет без отработки.

            Последствия увольнения сотрудника по соглашению сторон имеют некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию. Это отражается, например, на размере пособия по безработице.

            Расторжение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон

            Такими основаниями для расторжения трудового договора являются:

            • поступление работника на военную службу
            • восстановление в должности прежнего работника
            • невозможность перевода на другую должность
            • признание работника нетрудоспособным
            • дисквалификация
            • безвестное отсутствие или смерть работника
            • чрезвычайные обстоятельства

            Работодатель в некоторых ситуациях может перевести работника на другую должность. Такой вариант возможен при восстановлении в должности прежнего сотрудника.

            Восстановление на работе уволенного работника

            При расторжении трудового договора должны точно соблюдаться нормы Трудового кодекса РФ. Работодатель может уволить работника только в строгом соответствии с установленными законом основаниями и при полном соблюдении процедуры увольнения. Следует учитывать, что у работника имеются действенные меры защиты трудовых прав.

            Нарушение порядка увольнения может повлечь восстановление работника в прежней должности и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Работник, считающий, что расторжение трудового договора незаконно, имеет право в течение 1 месяца со дня увольнения обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе.

            Расторжение трудового договора по инициативе работника

            Работник может инициировать расторжение трудового договора: по желанию или по требованию, в зависимости от заключенного с ним вида трудового договора <*> . В чем отличия двух оснований увольнения, в какие сроки наниматель обязан отпустить работника в том и другом случае, а также каковы особенности увольнения из-за нарушений нанимателем трудового законодательства, разберемся в настоящей статье.

            Желание или требование работника: сравниваем основания увольнения

            Трудовые отношения можно прекратить по воле работника по одному из следующих оснований <*> :

            — по желанию работника <*> — если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок;

            — по требованию работника <*> — если срочный трудовой договор (контракт).

            Данные основания увольнения существенно отличаются между собой. Рассмотрим их основные черты в таблице 1.

            N

            Критерий сравнения

            Основания увольнения

            Норма НПА

            Примечание

            По желанию работника

            По требованию работника

            1

            Обязательные условия для расторжения трудового договора

            Письменное предупреждение нанимателя за один месяц до предполагаемой даты увольнения

            Да (за некоторым исключением: см. примечание к настоящему подпункту таблицы)

            Ч. 1, 2, 4 ст. 40 ТК

            Увольнение по желанию без предупреждения возможно в случаях, когда:

            1) стороны согласились об этом;

            2) это допускает коллективный договор;

            3) работник не может продолжать работать из-за уважительных причин (например, по состоянию здоровья);

            4) нанимателем допущены нарушения законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (далее — нарушения нанимателя)

            Наличие уважительных причин для увольнения

            Ч. 1 ст. 41 ТК, ч. 2 п. 19 постановления N 4

            Уважительными причинами являются:

            1) нарушения нанимателя;

            2) обстоятельства, препятствующие выполнению работы по трудовому договору, в частности:

            — состояние здоровья работника, в том числе его болезнь или инвалидность;

            — поступление на военную службу по контракту;

            — выход на пенсию;

            — изменение места жительства;

            — необходимость ухода за больными членами семьи и др.

            2

            Документальное оформление увольнения

            Оформление требования (желания) работника о расторжении трудового договора

            Письменное заявление работника об увольнении

            Заявление на увольнение фиксирует волеизъявление работника и помогает определить дату увольнения. Оно также служит заблаговременным предупреждением нанимателя при увольнении по желанию.

            Сведения, которые целесообразно указывать в заявлении об увольнении

            Ч. 1, 2 ст. 40, ч. 1 ст. 41 ТК

            Наличие в заявлении на увольнение указанных сведений помогает нанимателю определить, можно ли работника уволить по конкретному основанию и когда это нужно сделать.

            Указание в заявлении на увольнение уважительных причин при увольнении работника по желанию может повлиять на сроки его увольнения

            Основание увольнения (по желанию или по требованию)

            Желаемая дата увольнения

            Уважительная причина или обстоятельство, из-за которого работник инициирует свое увольнение

            В определенных случаях: см. примечание к подп. 2.2 п. 2 таблицы

            Документ, подтверждающий наличие уважительной причины (обстоятельства)

            Норма ТК, на которую нужно ссылаться в качестве основания увольнения в приказе нанимателя и трудовой книжке работника

            Норма п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК

            Ч. 3 п. 26, п. 37 Инструкции о трудовых книжках

            Основание увольнения работника в приказе нанимателя и трудовой книжке работника должно совпадать.

            Неправильно ссылаться на нормы ст. 40 и 41 ТК. В обоих случаях нужно ссылаться на норму п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК

            Основание для издания приказа об увольнении

            Ч. 1 ст. 40, ч. 1 ст. 41 ТК, ч. 5 п. 99 Инструкции по делопроизводству

            При увольнении по желанию работника в связи с уважительными причинами дополнительным основанием для издания приказа могут служить документы, подтверждающие данные причины

            Письменное заявление работника

            Истечение месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении

            Да (за некоторым исключением: см. примечание к подп. 1.1 п. 1 таблицы)

            Документ, подтверждающий наличие уважительной причины увольнения или факт допущенного нарушения нанимателем

            Да, при определенных обстоятельствах: см. примечание к подп. 2.4 п. 2 таблицы

            3

            Возможность отзыва заявления об увольнении

            При увольнении по желанию работник может отозвать заявление на увольнение при наличии следующих условий в совокупности:

            — отзыв сделан до истечения месячного срока предупреждения;

            — отзыв совершен в письменной форме;

            — на его место еще не был приглашен другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора

            Особенности увольнения работника из-за нарушений нанимателя

            Отдельного внимания среди всех обстоятельств, с которыми может быть связано расторжение трудового договора по инициативе работника, заслуживают нарушения нанимателя.

            При наличии указанных обстоятельств работник вправе настаивать на расторжении трудового договора как по требованию, так и по желанию. В первом случае данные обстоятельства влияют на наличие у работника права уволиться <*> , во втором — на срок увольнения <*> .

            Сравним в таблице 2 некоторые особенности увольнения работника в связи с нарушениями нанимателя.

            Особенность

            Основание увольнения / вид трудового договора

            Норма НПА

            Примечание

            По желанию

            По требованию

            На неопределенный срок

            Срочный трудовой договор

            Контракт

            Установление и документальное подтверждение факта нарушения уполномоченным органом <1> / профсоюзом / судом / нанимателем

            Законодательство не требует

            При увольнении по требованию работник не вправе ссылаться на выявленные им самим факты нарушения нанимателя.

            При увольнении работника по желанию последний может самостоятельно подтвердить факт нарушения нанимателя (например, приложить к заявлению ведомость о зарплате)

            Выходное пособие работнику при расторжении трудового договора

            Ч. 2 ст. 48, ч. 5 ст. 261-5 ТК

            В размере не менее двухнедельного среднего заработка

            В размере трех среднемесячных заработков

            Обратите внимание!
            При обращении работника в Департамент государственной инспекции труда с целью подтвердить факты нарушений нанимателя их установление данным органом в ходе проверки может сопровождаться для нанимателя штрафными санкциями <*> .

            Сроки прекращения трудовых отношений

            Нанимателю важно знать, на какую дату будет приходиться день увольнения работника по его требованию (желанию). Эта дата важна для оформления документов об увольнении (приказа об увольнении, записи в трудовой книжке и т.п.). Более того, в этот день нанимателю нужно произвести окончательный расчет с увольняемым работником и выдать трудовую книжку <*> .

            Если с работником заключен срочный трудовой договор (контракт)

            Законодательство не устанавливает момент прекращения трудовых отношений с работником, который увольняется по своему требованию. Полагаем, в данном случае необходимо применять аналогию закона <*> . Так, срок увольнения работника по желанию при уважительных обстоятельствах определяется датой, указанной работником в заявлении на увольнение. На наш взгляд, те же правила действуют для срока увольнения работника по требованию.

            В некоторых случаях срок увольнения работника по требованию будет определяться по другим правилам, в частности когда:

            — вопрос расторжения контракта с работником по его требованию решается через суд. В этом случае именно суд будет определять дату увольнения с учетом фактических обстоятельств дела <*> ;

            — факт нарушения нанимателя, на которое ссылается работник в своем заявлении, не подтвержден надлежащим документом. При этом наниматель самостоятельно принимает решение об установлении и проведении проверки указанного нарушения. Полагаем, если нарушение подтвердится по результатам такой проверки, то наниматель должен установить срок увольнения работника самостоятельно.

            Если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок

            Расторжение трудового договора на неопределенный срок по желанию работника должно производиться по общему правилу спустя месяц после получения от работника письменного предупреждения об увольнении <*> .

            В данном случае месячный срок является календарным. Он начинает течь со следующего дня после получения от работника письменного заявления об увольнении, а завершается в соответствующее число месячного срока. Если последний день такого срока будет нерабочим (выходным, праздничным днем), то днем окончания месячного срока будет считаться следующий за ним рабочий день. При этом даже если работник в день окончания месячного срока будет находиться в отпуске или на больничном, наниматель сможет расторгнуть с ним трудовой договор <*> .

            Обратите внимание!
            Если по прошествии месячного срока предупреждения работник не настаивает на увольнении и трудовой договор не был расторгнут между сторонами, то трудовые отношения продолжаются <*> . Для увольнения по желанию в описанном случае работнику необходимо снова подать заявление, после чего месячный срок предупреждения будет исчисляться заново.

            Срок увольнения может заканчиваться до окончания месячного срока предупреждения в следующих ситуациях (см. таблицу 3).

            N

            Ситуация

            Срок увольнения

            Норма НПА

            Между нанимателем и работником достигнута договоренность об увольнении работника по его желанию до истечения месячного срока

            Срок, согласованный между сторонами

            Коллективным договором предусмотрена возможность увольнения работника по желанию до истечения месячного срока предупреждения

            Срок, указанный в коллективном договоре

            Обстоятельства исключают или затрудняют продолжение работником работы

            Срок, указанный в заявлении работника на увольнение

            В отношении работника нанимателем допущены нарушения

            Читайте этот материал в ilex >> *
            *по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

            Читайте также  Договор аванса при покупке квартиры: образец 2019
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector