Трудовой договор режим труда по соглашению сторон

Трудовой договор режим труда по соглашению сторон

Работодатель меняет график работы: законно ли это?

Допускает ли закон изменение рабочего графика работодателем?

Принципиальная возможность изменить утвержденный режим рабочего времени закреплена в ст. 100 ТК РФ, которая гласит, что режим устанавливается:

  • правилами внутреннего трудового распорядка; ;
  • соглашениями;
  • трудовым договором.

Это значит, что, внеся изменения в указанные документы, можно утвердить и новый режим работы. Вопрос в том, допускается ли это сделать в одностороннем порядке?

Возможность изменить график работы предусмотрена ст. 72 и ст. 74 ТК РФ. Применение той или иной статьи ТК РФ зависит от того, при каких условиях планируется поменять график.

Так, ст. 72 ТК РФ допускает изменение ранее утвержденных условий трудового договора (в т. ч. и режима работы) только по соглашению обеих сторон, заключенному в письменной форме.

В то же время ст. 74 ТК РФ дает такую возможность работодателю даже без согласования с коллективом, если это изменение связано с изменением структуры организации или изменением технологии.

То есть для этого должны произойти:

  • изменения в технологии производства продукции;
  • реорганизация структуры организации;
  • другие причины, которые не позволяют сохранить ранее определенные условия трудового договора.

Но при этом не может быть изменена трудовая функция работника.

Разъяснения по регулированию данного вопроса содержатся в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Таким образом, в одностороннем порядке изменить график работы работодатель вправе, только если для этого есть организационные и технологические предпосылки в деятельности компании. Если организация работает на прежних условиях, не меняется технологический процесс, не изменена структура отделов и при этом руководство намерено изменить график работы, применить ст. 74 ТК РФ нельзя.

Если же предпосылки есть, то работодатель должен соблюсти также предусмотренные ТК РФ процедуры в отношении работников:

  • уведомить работника об изменении графика работы не менее чем за два месяца;
  • изменить и утвердить заново правила внутреннего трудового распорядка;
  • предложить не согласившимся сотрудникам другие вакансии.

При наличии в организации профсоюз изменение графика работы требуется согласовать и с ним.

А как работодатель по своей инициативе может временно изменить график (режим) работы? Ответ смотрите в «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите его на пробный период бесплатно.

Что делать работнику, если он не согласен с изменением графика?

Возможность для работника отстоять свое желание сохранить прежний график зависит от того, соблюдены ли работодателем все законные процедуры. Если работодатель пользуется ст. 74 ТК РФ и выполнил все условия (своевременно предупредил коллектив, предложил вакансии и т.д.), то отказаться от нового графика не получится.

О том, как временно изменить график (режим) работы по инициативе работника, рассказали эксперты «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите его бесплатно на пробной основе.

Если работник откажется выйти на работу по новому графику, ему может грозить увольнение в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если же работодатель не выполнил положенные условия, можно защитить свои права, обратившись в Госинспекцию труда или в прокуратуру.

За нарушение трудовых прав сотрудников работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. При первичном нарушении это предупреждение либо штраф.

Размер штрафа составляет:

  • на должностных лиц от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб.;
  • на ИП от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб.;
  • на юридических лиц от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб.

Итоги

В одностороннем порядке изменить график работы руководство компании может только при наличии технологических или организационных изменений в деятельности организации. Также потребуется заблаговременно уведомить об этом работников. В иных случаях изменение должно быть согласовано с работником и закреплено в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Подробнее о правах и обязанностях сторон касательно соблюдения режима труда узнайте в нашей рубрике «Рабочее время и режим труда».

Особенности увольнения по соглашению сторон: что нужно знать бухгалтеру и кадровику

Что делать, если нужно расстаться с сотрудником (не устраивает, как специалист, не ладит с клиентами, выпивает и т. д.), но по собственному желанию увольняться он не желает, а по иным основаниям его сложно, долго или даже нельзя уволить? Выходом может стать соглашение сторон.

Увольнение по соглашению сторон является одним из оснований для расторжения трудовых отношений, которое предполагает, что работник и работодатель решили расторгнуть их по взаимному согласию и без взаимных претензий. Оно предусмотрено частью 1 статьи 77 и статьей 78 ТК РФ. Согласно ТК РФ расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно в любое время , но при наличии добровольного согласия.

Согласно пункту 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 такое добровольное согласие фиксируется письменным соглашением.

Кому выгодно

Кому более выгодно такое основание для увольнения? В первую очередь работодателю поскольку ключевым преимуществом такого увольнения является то, что работник в будущем в одностороннем порядке не сможет отменить или изменить соглашение сторон (в этом случае работник должен будет доказать, что его вынудили уволиться по соглашению, а это очень непросто!).

Напомним, что при увольнении по собственному желанию работник имеет такое право, а именно: в течение двух недель (время работы до дня увольнения после подачи заявления) он может отозвать свое заявление и остаться работать в компании (согласно части 4 статьи 80 ТК РФ).

Но это не единственное преимущество. Ни один работник не застрахован от сокращения штата. Сейчас, во время пандемии, это особенно актуально. В случае сокращения работодатель обязан за 2 месяца предупредить работников, которые будут сокращены и предложить им альтернативную должность. Кроме того, работодатель должен выявить людей, которых по закону нельзя уволить, и найти им место в оставшемся штате. Трудоемко, процедурно и дорого.

Сокращение — более заковыристый для работодателя способ увольнения, чем соглашение сторон. Увольнение по соглашению сторон — более простой способ расторгнуть трудовые отношения в рамках закона.

Из минусов — при заключении соглашения нужно предложить работнику какую-то компенсацию. Это не обязательно, но иначе сотрудник предпочтет иной способ увольнения, более выгодный, например, сокращение. Размер «отступных», как правило, составляет минимум двойной оклад.

Плюсы для работника в увольнении по соглашению сторон тоже имеются, как, впрочем, и минусы.

Плюсы такого увольнения:

  • Инициатором увольнения по соглашению сторон может выступить и работник. Он может подать заявление в любой момент. Даже за несколько месяцев до желаемой даты увольнения.
  • Зная заранее дату своего ухода, работник будет иметь в запасе достаточно времени на поиск нового места.
  • Нет необходимости отрабатывать дополнительные две недели, если уволиться нужно быстро (к примеру, когда уже очень ждут на новом месте);
  • Возможность договориться с руководством о выплате компенсации.

Минусы заключаются в следующем:

  • Отсутствие контроля над законностью действий работодателя со стороны профсоюзного комитета.
  • Работника могут уволить, даже если он находится в отпуске (в том числе в декретном) или на больничном на основании заключенного соглашения о расторжении трудового договора.
  • Если это четко не прописано в соглашении, то можно остаться без компенсации.
  • После подписания соглашения работник не сможет передумать и аннулировать все договоренности с работодателем в одностороннем порядке.

Пошаговая инструкция увольнения по соглашению сторон

Шаг 1. Заключить письменное соглашение

В соглашении необходимо указать:

  • Дату расторжения трудовых отношений. При этом формулировка должна быть однозначной. К примеру, в соглашении лучше написать, что «Стороны договорились расторгнуть трудовой договор 29 декабря 2021 года», а не « с 29 декабря 2021 года».
  • Размер компенсации.
  • Дату составления документа, а также реквизиты работника и работодателя и их подписи.

Шаг 2. Издать приказ об увольнении

Использовать можно как унифицированную форму № Т-8 так и собственный разработанный образец.

Шаг 3. Внести запись в трудовую книжку и личную карточку сотрудника

Если увольнение по обоюдному согласию сторон, то запись в трудовой книжке делается на основании приказа с учетом пункта 15 Правил (утв. приказом Минтруда РФ от 19 мая 2021 года № 320н).

С 01.09.2021 работодатель не обязан заводить и вести личные карточки на работников. Как разъяснил Роструд, в том случае, если компания примет решение о ведении личных карточек работников — это тоже не будет являться нарушением.

Напомним, что срок действия приказа № 320н ограничен шестью годами. Он будет действовать до 01.09.2027 года. Скорее всего, с 01.09.2027 будет действовать только электронный формат трудовой книжки. Если работник уже перешел на электронную ТК или впервые устроился на работу в 2021 году и ЭТК ему завели сразу «по умолчанию», то работодатель подает сведения об увольнении сотрудника в ПФР с помощью формы СЗВ-ТД.

Как верно сделать запись в трудовой книжке:

  • проставить порядковый номер записи;
  • указать дату расторжения трудового договора;
  • указать причину прекращения трудового договора, делая ссылку на ТК РФ;
  • указать основание для записи об увольнении;
  • поставить подпись должностного лица (обычно это руководитель отдела кадров или директор — в небольшой организации) и печать организации (при ее использовании и наличии).

С 1 сентября 2021 года не требуется знакомить работников с каждой вносимой в бумажную трудовую книжку записью под подпись в личной карточке (согласно пункту 9, 36 Порядка, утв. приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н). Также не нужно заверять подписью увольняемого работника все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у работодателя.

В СЗВ-ТД заполняются те же сведения, дополнительно указывается работал ли сотрудник на Крайнем Севере или в приравненных к нему местностях и код выполняемой функции. Его нужно взять из классификатора . Если заполняете отчет в программе, то обычно достаточно начать вводить название нужной должность в графе и перед вами появится список для выбора.

Прекратить действующие отношения по соглашению можно на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В трудовой книжке обязательно должна присутствовать ссылка на указанные законы. Например,

«Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

«Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Синонимами являются такие формулировки как: трудовой договор расторгнут, трудовой договор прекращен, сотрудник уволен. Важно, чтобы любая из записей была сделана со ссылкой на соответствующий пункт, подпункт и номер статьи ТК РФ.

Шаг 4. Рассчитаться с работником и выдать ему необходимые документы при увольнении

При увольнении по соглашению сторон работнику должна быть выплачена заработная плата и все положенные ему компенсации, например, за неиспользованный отпуск. Кроме того, при увольнении по соглашению сторон работодатель и работник могут обсудить размер дополнительной компенсации. Выплата выходного пособия или компенсации не являются обязательными выплатами.

Более того, запрещено устанавливать выходные пособия, компенсации или иные выплаты в каком-либо размере в соглашении о расторжении трудового договора с руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами, а также с членами коллегиальных исполнительных органов организаций (госкорпораций, госкомпаний, а также хозяйственных обществ, в уставных капиталах которых доля участия или акций России составляет более 50%; государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных организаций).

Документы, которые работодатель должен выдать работнику:

  • Трудовая книжка;
  • Справка формы 182н, она необходима для расчета компенсации за больничный на новом месте работы. В ней указывается данные о заработной плате работника за последние два года;
  • Справка СЗВ-СТАЖ. В ней прописывается трудовой стаж работника. Если работодатель не выдаст эту справку работнику, то он может быть оштрафован на сумму до 500 тыс. руб .
  • Иные документы. Справка о сумме уплаченных взносов в Пенсионный фонд России (форма РСВ-1 и СЗВ-М), справка о средней зарплате для службы занятости.

Увольнение по соглашению сторон может быть удобным способом расстаться как работнику с работодателем, так и работодателю с работником. Работодатель сможет таким образом избежать непростой процедуры сокращения (которое в дальнейшем работник может оспорить в суде), а значит и подстраховаться от ненужных ему судебных разбирательств. А работник благодаря увольнению по соглашению сторон сможет получить неплохую компенсацию.

Отметим, что хотя судебная практика складывается при данном виде увольнения в пользу работодателя, но иногда суд может усомниться в том, что соглашение было заключено добровольно.

Например, как в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21 декабря 2020 г. по делу № 8Г-26753/2020. В этом случае работница оспаривала соглашение и настаивала на том, что на нее было оказано давление со стороны руководства.

Несмотря на то, что первые инстанции отклонили жалобу сотрудницы, кассационный суд принял ее сторону и дело было направлено на новое рассмотрение.

Поэтому, если вы приняли решение уволить сотрудника по соглашению сторон, не пытайтесь давить на него или пугать увольнением по «нехорошей статье» в случае отказа от соглашения, а, напротив, укажите на положительные стороны предлагаемого решения.

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Михаил Кобрин

За время работы сотрудника в организации могут поменяться некоторые условия, и тогда прежний договор перестает соответствовать реальности. Приходится изменять текст договора, и сделать это можно только при согласии работодателя и работника (ст. 72 ТК РФ). Изменение договора в одностороннем порядке будет нарушением закона.

Какие пункты договора можно менять

В трудовом договоре есть обязательные (ст. 57.2-3 ТК РФ) и дополнительные (ст. 57.4-5 ТК РФ) условия. Дополнительным соглашением можно менять те и другие.

К обязательным условиям относятся:

  • место работы — название организации или имя ИП;
  • должность, профессия или специальность, квалификация или вид работы, который выполняет сотрудник (если должность связана с опасными или вредными условиями труда, название дается по профстандартам и квалификационным справочникам ЕТКС, ЕКС);
  • день начала работы — он может отличаться от дня подписания трудового договора;
  • срок и обстоятельства заключения — для срочных договоров (если дата окончания договора не определена, указывают условия прекращения договора);
  • условия оплаты труда — оклад или тарифная ставка, доплаты, премии и надбавки, сроки и способы выплаты денег;
  • режим работы и отдыха — если для конкретного работника они будут отличаться от принятых в организации;
  • гарантии за тяжелые и вредные условия труда;
  • условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условия на рабочем месте — указываются на основании проведенной спецоценки или аттестации рабочего места;
  • обязательное страхование — обычно дается как ссылка на закон: «Работодатель гарантирует обязательное социальное, пенсионное и медицинское страхование согласно ТК РФ и другим законным актам».

К дополнительным условиям трудового договора относятся:

  • уточнения по поводу места работы и рабочего места;
  • испытательный срок;
  • неразглашение служебной или коммерческой тайны;
  • отработка определенного срока после обучения, которое проводится за счет работодателя;
  • допстрахование сотрудника;
  • улучшение жилищных условий сотрудника и его семьи.

Почему заключают допсоглашение, а не новый трудовой договор

Когда меняются условия работы, не заключайте новый ТД, а составьте дополнительное соглашение к нему. Объяснение простое: чтобы заключить новый ТД, придется разорвать старый, а это повлечет прерывание стажа работника, фактически увольнение и новое принятие на работу, внесение записей в кадровые документы и трудовую книжку.

Поэтому закон предлагает работодателям составлять допсоглашения, которые становятся неотъемлемой частью текущего трудового договора. Их может быть несколько. Ответственность за нарушение допсоглашения для обеих сторон — такая же, как при нарушении ТД.

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Как заключить дополнительное соглашение

Для смены условий трудового договора работодатель и работник составляют письменное соглашение. Типовой формы для него нет, а значит его составляют в произвольном виде.

Пропишите в «шапке» документа:

  • название и номер документа;
  • дату и номер трудового договора, к которому пишется допсоглашение;
  • дату и место заключения допсоглашения.

В основной части документа укажите:

  • название фирмы-работодателя;
  • должность и ФИО руководителя;
  • должность, ФИО и паспортные данные сотрудника.

После этого внесите по пунктам запланированные изменения. Если речь идет о зарплате, пропишите ее цифрами и прописью.

Обычно одно допсоглашение вносит изменение по одному-двум пунктам основного договора, отменяя прошлую редакцию и вводя новую. Можно увеличить или уменьшить число пунктов ТД или изменить их содержание.

  • При внесении новых пунктов пропишите их подробно.
  • При отмене некоторых пунктов процитируйте их в старой редакции.
  • При изменении текста пунктов пропишите в допсоглашении старую и новую редакции.

Далее пропишите, что не затронутая в допсоглашении часть ТД остается без изменений. Назовите дату, с которой соглашение начинает действовать, и укажите, что стороны пришли к соглашению добровольно. Если одна из сторон хочет прикрепить к соглашению некоторые документы, внесите их в документ в виде отдельного пункта и приложите к нему.

Допсоглашение становится частью трудового договора, поэтому оно составляется и подписывается в двух экземплярах: один для работодателя, второй для сотрудника.

Если в вашей компании есть журнал учета допсоглашений к ТД, внесите в него запись о выдаче сотруднику его экземпляра. Подпись работника в журнале не нужна: она уже будет стоять в дополнительном соглашении.

Какие особые меры принять перед заключением допсоглашения

Есть ситуации, когда перед заключением допсоглашения придется учесть некоторые ограничения. Они перечислены в ТК РФ:

  • перевод работника в другую местность (ст. 72.1);
  • перевод работника на другую должность по медпоказаниям (ст. 73);
  • временный перевод работника на другую работу (ст. 72.2);
  • реорганизация (ст. 75);
  • изменение условий труда (ст. 74).

О части этих изменений работодатель предупреждает работника под подпись за определенный срок, и только при согласии работника заключает допсоглашение.

Ведите кадровый, налоговый и бухгалтерский учет в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Сервис подходит для малого бизнеса, избавляет от авралов и рутины. Первые две недели работы бесплатны.

Какие условия обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре? Какие последствия наступают, если обязательных условий в трудовом договоре нет? Какие дополнительные условия можно включать в трудовой договор?

— место работы сотрудника, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

— трудовая функция работника (то есть должность и перечень должностных обязанностей работника). Возможно определение должностных обязанностей путем ссылки на должностную инструкцию или иной документ, в котором перечислены обязанности сотрудника. При этом сотрудник должен быть ознакомлен с таким документов под роспись;

— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и основания для заключения срочного трудового договора;

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Если режим труда работника не отличается от режима работы других работников предприятия, то в трудовом договоре можно сделать ссылку на правила внутреннего трудового распорядка, определяющие этот общий для всех режим работы на предприятии. С правилами работник должен быть ознакомлен под роспись;

— гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

— условия труда на рабочем месте;

— условие об обязательном социальном страховании работника (обязательное пенсионное, медицинское страхование, страхование от несчастных случаев на производстве, на случай временной нетрудоспособности);

другие условия в случаях, предусмотренных законодательством (например, для спортсменов, тренеров, иностранных граждан и др.).

Если в трудовой договор не были включены какие-либо обязательные условия, это не является основанием для признания его незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и условиями.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными законодательством:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования и негосударственного пенсионного обеспечения работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя

Если какие-либо дополнительные права и обязанности работника и работодателя установлены законодательством, документами работодателя, коллективным договором, но при этом они не включены в трудовой договор, это нельзя рассматривать как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Эти права и обязанности также действуют.

Читайте также  Временное удостоверение личности в 2019 году, справка

Правовое обоснование:

Статья 57 Трудового кодекса РФ определяет, что в трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи 57, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей

Задать вопрос дежурному инспектору

Здесь вы можете задать общие вопросы. Если у вас конкретная проблема, и вы хотите обратиться в инспекцию за ее решением, нажмите сюда

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector