Уволить за прогул через месяц

Уволить за прогул через месяц

Какой датой оформить увольнение за прогул?

Дата увольнения за прогул должна быть указана как в приказе об увольнении, так и в трудовой книжке служащего. О том, как оформляется увольнение за прогул, какой датой увольнять за прогул, расскажет данная публикация.

Общие положения о прогуле

Прогул – это одно из грубейших нарушений трудовой дисциплины. В силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за такой проступок можно уволить трудящегося сразу, т.е. при единичном нарушении.

В п. 39 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2 указывается, что под прогулом могут пониматься различные обстоятельства. К их числу относятся:

  1. Отсутствие на службе весь день, если у трудящегося нет уважительных поводов для этого.
  2. Отсутствие на службе более 4 часов (подряд).
  3. Оставление работы служащим, подавшим заявление об увольнении до истечения срока предупреждения работодателя (общий срок – 2 недели).
  4. Уход в отпуск с несоблюдением графика.

Важно! ТК РФ не определяет, какие причины не явки на работу являются уважительными, а какие нет. Данный вопрос разрешается работодателем.

Каким числом уволить работника за прогул? Дата увольнения при длительном прогуле

Вопрос о том, каким числом уволить за прогул, является очень важным, а правильный ответ на него позволяет не допустить нарушений при увольнении. Дата увольнения определяется исходя из положений ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой дата прекращения служебных отношений — последний день службы трудящегося. Таким образом, при прогуле датой увольнения будет считаться рабочий день, предшествующей ему.

Пример: Иванов А.А. отработал свой трудовой день 24.05.2017, и должен был по графику работать 25.05.2017, но на службу не пришел. В результате, 26.05.2017 дал объяснения о том, что болел, однако подтверждающих документов не представил. Работодатель вынес приказ об увольнении 26.05.2017. Датой прекращения трудовых отношений правомерно указана дата 24.05.2017, т.е. последний день, когда Иванов А.А. выходил на работу.

Часто возникает вопрос, какой датой оформить увольнение при длящемся прогуле. ТК РФ не содержит понятия «длящийся прогул», однако на практике таким прогулом является отсутствие на службе, которое длится более 1 дня.

При длящемся прогуле датой прекращения трудового договора является день, когда служащий вышел на службу (после прогула). Эта позиция подтверждается и судебной практикой, например, апелляционным определением Московского городского суда от 28.09.2016 N 33-16117/2016.

В случае, если при длящемся прогуле сотрудник так и не вышел на службу, датой прекращения трудовых отношений будет являться рабочий день, предшествующий дате прогула. При этом, приказ об увольнении может составляться в течение месяца с момента обнаружения факта прогула руководством.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Как оформить увольнение за прогул?

Увольнение по рассматриваемому основанию должно производится в строгом соответствии с требованиями закона. В противном случае работник может быть восстановлен на службе решением суда.

В первую очередь, необходимо зафиксировать факт того, что трудящийся не явился на работу. Порядка фиксации данного факта ТК РФ не содержит. На практике, составляется письменный акт о том, что служащий не явился на службу. Требований к его содержанию законом не предусмотрено, однако, исходя из сложившейся практики, он должен содержать:

  • информацию о служащем, допустившем проступок (Ф.И.О., должность);
  • точное время отсутствия на службе (например, с 12.00 до 17.39, 12.05.2017);
  • время составления документа;
  • данные о свидетелях, которые могут подтвердить факт отсутствия трудящегося на службе. Это могут быть и сотрудники фирмы, и иные лица, которые в период отсутствия работника находились в организации и видели, что служащий не явился. Рекомендуется привлекать не менее трех свидетелей.

Следующий этап – затребование объяснений от служащего, который допустил проступок. В объяснениях он отражает причины не явки или опоздания, уважительность которых в дальнейшем оценивает работодатель. Документ заполняется в произвольной форме.

Важно! Уведомление о необходимости предоставить объяснения рекомендуется передать служащему лично в руки, либо при его отсутствии на службе – направить по почте (заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении). Такое уведомление будет служить доказательством того, что объяснения истребовали и порядок увольнения соблюден.

Получение объяснений, либо составление акта об отказе представить их. Приказ об увольнении

Если причины отсутствия, указанные в объяснениях трудящегося, будут признаны уважительными, сотрудника уволить нельзя, поскольку отсутствие на работе в этом случае не может считаться прогулом. В случае, когда уважительных причин нет, то объяснения становятся доказательством совершения проступка.

Если объяснения не представлены в течение 2 дней, должен быть составлен акт о об этом (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). После составления акта возможно вынесение приказа о применении взыскания, который одновременно является приказом об увольнении. Приказ может быть составлен как в произвольной форме, так и по форме № Т-8, которая утверждена Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1.

Приказ может быть издан:

  1. До истечения месяца с момента обнаружения прогула. Этот срок увеличивается на время болезни или отпуска сотрудника, которые в него не включаются. Днем обнаружения прогула является дата, когда работодатель узнал о проступке.
  2. В течение полугода с момента совершения дисциплинарного взыскания в виде прогула.

Таким образом, по общему правилу, датой увольнения за прогул является трудовой день, предшествующий дисциплинарному проступку. При длящемся прогуле уволить сотрудника можно после его выхода на службу (днем выхода). Если сотрудник не вышел на работу при длительном прогуле, действует общее правило.

Как уволить за прогул?

Сразу предупредим, уволить сотрудника за прогул непросто — требуется оформить большое количество документов и уложиться в сроки. Простым подписанием приказа об увольнении в этом случае не обойтись. Трудовое право защищает работника. Даже такого безответственного :)

Неверное оформление бумаг или несоблюдение порядка действий и сроков может грозить судом и восстановлением уволенного на работе. А это значит, предприниматель потеряет деньги за суды и заплатит сотруднику за время вынужденного прогула.

В статье расскажем, как действовать по закону, чтобы уволить прогуливающего работника и не получить проблем с судами и трудовой инспекцией.

Сразу отметим, прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов или в течение всего рабочего дня или смены. То есть опоздание прогулом не считается :) А рабочее место там, где сотрудник выполняет свои рабочие функции, если ничего конкретного не указано в трудовом договоре или других трудовых документах.

Итак, что делать, чтобы уволить за прогул.

1. Зафиксировать факт прогула

Для этого оформляем акт об отсутствии на рабочем месте за каждый день прогула. Если сотрудника нет 10 дней, получится 10 актов. Помимо руководителя акт подписывается сотрудниками-свидетелями — выбирайте из тех, кто работает с прогульщиком. Акты нужны и для того, чтобы за дни прогула не платить зарплату.

Единой формы акта нет. Главное в документе указать:

фамилию, имя, отчество и должность работника;

дату и точное время отсутствия на работе;

точное время составления акта;

фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт.

Хорошо, если акт подпишут двое сотрудников или больше. Это придаст большую значимость в случае судебного спора. Можете воспользоваться нашим вариантом акта .

2. Запросить письменное объяснение у сотрудника

Устное не подходит. На предоставление объяснения у сотрудника 2 дня.

Чтобы доказать, что вы запрашивали объяснение, сразу вручите работнику уведомление о том, что в течение 2 рабочих дней нужны письменные объяснения, почему он отсутствовал на работе. Такое уведомление вручите под подпись.

Если сотрудник пропал и с ним нет связи, отправьте уведомление заказным письмом по адресу с описью и уведомлением о вручении. Или телеграммой.

3. Составить акт об отказе дать объяснения

• Если в течение 2 рабочих дней после получения уведомления сотрудник не дал письменные объяснения, составьте об этом акт .

• Если получите объяснительную от сотрудника, то нужно смотреть на причину прогула. Уважительные причины должны быть подтверждены документами. Например, у работника есть больничный, он попал в аварию — увольнение невозможно. На этом всё. Сотрудник продолжает работать на вас.

Если причина неуважительная, читайте дальше.

4. Оформить приказ о расторжении трудового договора

Приказ нужно оформить в течение 1 месяца с момента прогула — с даты прогула, который зафиксировали в акте и запросили объяснительную. То есть, через год уволить за прогул нельзя. Датой приказа может быть дата объяснительной с неуважительной причиной или дата после 2 дней ожидания объяснений.

В качестве основания для увольнения укажите: однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Перечислите документы, которые вы подготовили выше.

5. Произвести окончательный расчёт

День издания приказа — день увольнения. Передайте информацию вашему бухгалтеру. Он подготовит справку-расчёт. В ней указывается заработная плата за отработанный месяц и компенсация за неотработанные дни отпуска, которую вы обязаны выплатить даже при увольнении за прогул.

6. Передать приказ сотруднику под подпись в тот же день

Если сотрудник не может ознакомиться лично с приказом, то на приказе сделать об этом запись. Например, «Ознакомить под подпись невозможно по причине отсутствия на рабочем месте». С приказом необходимо обязательно ознакомить работника в течение 3 дней.

7. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку

Туда вносится информация на основании — «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если трудовую книжку отдавать некому или сотрудник отказывается её получать, в тот же день направьте работнику письменное уведомление на адрес прописки о том, что нужно явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку почтой. Без письменного согласия трудовую книжку по почте нельзя отправлять, храните у себя.

8. Внесите запись о прекращении трудового договора в личную карточку

Когда сотрудник будет получать трудовую книжку, должен расписаться в личной карточке, а в книге учёта движения трудовых книжек поставить подпись и дату.

Кроме трудовой книжки заботливые бухгалтеры выдают справки 182н и 2-НДФЛ для вычетов и начисления больничного на будущем месте работы и выписку из СЗВ-М, СЗВМ-СТАЖ и из раздела 3 формы расчета по страховым взносам. По требованию работника обязаны предоставить копии любых кадровых документов, касающихся его работы в компании. Все эти документы выдаются лично сотруднику под подпись.

Чтобы уволить за прогул нужно в течение 1 месяца оформить горку юридических и бухгалтерских документов. И обязательно сохранить все на случай споров. Все документы несложные, но обязательные.

Желаем вам никогда не сталкиваться с такой ситуацией. Пусть ваши сотрудники будут такими же ответственными, как и вы :) А если нужна будет помощь с документами — обращайтесь в Кнопку, мы поможем.

Подсказала — Татьяна Харлампова, юрист в Кнопке.

Рассказала всем — Маша Копко, маркетолог.

Все статьи мы анонсируем в Телеграме . Ещё там найдёте новости, советы и лайфхаки для предпринимателей. Присоединяйтесь :)

Сотрудник уже месяц не появляется на работе, как правильно его уволить

Работник один месяц отсутствует на рабочем месте, на связь не выходит. С ним все в порядке, так как другие сотрудники видели его и общались с ним. Для отправки уведомления об увольнении есть только адрес по прописке. Как правильно уволить сотрудника за прогулы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется, так как существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине.

Обоснование вывода:

По смыслу пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу (смотрите, например, определение Курского областного суда от 07.02.2017 N 33-176/2017). При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Соответственно, в каждой конкретной ситуации работодателю (а в случае спора — суду) необходимо самостоятельно оценить уважительность той или иной причины. Судебная практика свидетельствует о том, что уважительным поводом для отсутствия на работе могут признаваться совершенно разные обстоятельства (смотрите, например, определение Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509, определения Московского городского суда от 28.05.2012 N 11-8108 и от 02.08.2012 N 11-15949).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Если возникает спор о законности увольнения, бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, далее — Постановление N 2). Соответственно, увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе (смотрите также письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).

По нашему мнению, увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе не рекомендуется, поскольку всегда есть вероятность, что причины его отсутствия окажутся уважительными, а сотрудник не имел возможности сообщить о них работодателю (например, длительная тяжелая болезнь).

Если работодатель все же решит пойти на риск и уволить отсутствующего работника за прогул, он обязан в полной мере соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Днем обнаружения прогула при этом следует считать день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия в конкретные рабочие дни. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1178-О-О).

Например, представитель работодателя может сделать это при личной встрече, которая не обязательно должна проходить в месте работы. Можно направить требование о представлении письменного объяснения почтой. Однако в таком случае нужно располагать доказательствами того, что работник получил данное требование (личная подпись работника должна стоять в уведомлении о вручении). Если письмо возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении*(1).

Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. В случае отправки требования по почте 2 дня отсчитываются с даты получения работником письма. Непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ).

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения, свидетельствующего о неуважительности причин неявки, либо акта о непредставлении сотрудником письменного объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

С готовым приказом необходимо ознакомить работника под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка может быть такой: «Работник отсутствует на рабочем месте. Ознакомить его с приказом не представляется возможным». На основании приказа об увольнении делается запись в трудовую книжку работника.

Отрезок времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении не должен превышать 1 месяца. Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения от работника. В случае длительного отсутствия работника на работе по неустановленным причинам составлять акты об отсутствии на рабочем месте рекомендуется периодически в течение всего времени отсутствия с указанием конкретных дат неявки на работу*(2).

Если работник увольняется в период длительного прогула, днем его увольнения будет последний рабочий день перед прогулом (часть третья ст. 84.1 ТК РФ). В такой ситуации между датой увольнения и днем оформления прекращения трудовых отношений будет более или менее продолжительный отрезок времени. В части шестой ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что работодатель за указанный период не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Чтобы не нести такую ответственность и за период после издания приказа об увольнении, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Обстоятельством, освобождающим работодателя от материальной ответственности перед работником за задержку выдачи ему трудовой книжки, является именно факт направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, а не факт получения такого уведомления работником (смотрите, например, определение Приморского краевого суда от 25.07.2012 N 33-6464).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Ответ прошел контроль качества

4 августа 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) При этом должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, суды признают злоупотреблением правом со стороны работника умышленное неполучение направленных ему работодателем писем с уведомлением о даче письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте (смотрите определение Московского городского суда от 24.04.2017 N 33-14979/17). При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления N 2).

*(2) Смотрите Примерную форму акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).

Даты и сроки увольнения за прогул

телефон на автомобильном сиденииДействующее законодательство позволяет расторгать с работником договор трудоустройства из-за однократного грубого нарушения трудовой дисциплины – прогула без уважительной причины. Даты и сроки увольнения за прогул регламентированы ТК России. Их несоблюдение может грозить работодателю привлечением к административной ответственности.

Процедура увольнения

Расторжение договора трудоустройства с сотрудником за прогул является высшей мерой дисциплинарного взыскания. Порядок привлечения сотрудника к ответственности за нарушение дисциплины регламентируется статьей 193 ТК.

При проведении процедуры увольнения работодатель должен строго следовать положения трудового законодательства, так как в противоположном случае работник сможет в судебном порядке оспорить увольнение и потребовать выплаты компенсации. Пошаговая инструкция увольнения за прогул выглядит следующим образом:

  • первоначально фиксируется факт отсутствия человека на рабочем месте более 4 часов подряд. Для этого составляется специальный акт или докладная (служебная) записка. Данный документ должен быть составлен в присутствии минимум двух свидетелей, о чем будет свидетельствовать их подписи;
  • далее вносятся данные в табель учета рабочего времени;
  • директор в кратчайшие сроки должен связаться с работником и оповестить его о необходимости предоставления объяснительной. В соответствии с ч.1 ст.193 объяснительная должна быть передана работодателю в течение двух дней;

  • после получения объяснительной директор фирмы должен оценить причины отсутствия человека на рабочем месте и начать служебное расследование, по результатам которого будет вынесено окончательное решение. Стоит учесть, что действующим законом предусмотрен узкий круг причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными, что позволяет работодателю самостоятельно принимать решение. При этом, наказание должно полностью соответствовать тяжести проступка. Так увольнение сотрудника, который не вышел на работу по причине необходимости посещения с ребенком медицинского заведения, но попросил его заменить другого работника, судом может быть признано неправомерным. Если человек не предоставил объяснительную, то данный пункт пропускается;
  • издается приказ об увольнении по форме Т-8, с которым под подпись должен быть ознакомлен сотрудник. Если на момент увольнения человек еще не вышел на работу, то составляется акт о невозможности ознакомления его с документом;
  • осуществляется подготовка всех необходимых документов и проводится расчет суммы выплат. После чего с человеком проводится полный расчет. Ему на руки выдается трудовая книжка и иные документы, в том числе справка 2-НДФЛ.
Читайте также  Можно ли сделать ИНН в МФЦ — заказываем и получаем

Образец записи в трудовую об увольнении за прогул

Сроки увольнения

При проведении процедуры увольнения в связи с прогулом, работодатель должен не только следить за полным соблюдением последовательности действий, но и учитывать срок давности привлечения человека к ответственности за совершенный проступок. Действующее законодательство, в частности ст. 193 ТК России позволяет наказывать сотрудника за прогул в течение 1 месяца с даты совершения неправомерных действий. Данный срок может быть прерван, например, в связи с пребыванием человека в отпуске или временной потери трудоспособности, что будет подтверждено соответствующими документами. Максимальный срок продления увольнения составляет 6 месяцев. После этого привлечь человека к дисциплинарной ответственности невозможно.

Дата увольнения

Работодатель при расторжении договора трудоустройства должен указать правильную дату увольнения, в противоположном случае велик риск возникновения трудовых конфликтов, решение которых в основном осуществляется через суд. На данный момент существует несколько мнений о дате увольнения за прогул:

  • нем увольнения считается дата, когда был издан приказ о расторжении договора трудоустройства;
  • датой увольнения считается день, который предшествовал прогулу, то есть момент последнего нахождения человека на рабочем месте.

Вторая позиция считается официальной, так как она регламентируется ч. 3 ст. 84.1 ТК России . Таким образом, датой увольнения должен считаться последний рабочий день человека.

Пример:

Работник Иванов И.И. полноценно отработал смену 25.06.2021 года. Следующим рабочим днем считалось 27.06.2021 года, но в этот день человек не вышел на работу. По результатам прогула Иванов И.И. написал объяснительную, что не смог появиться на рабочем месте в связи с болезнью, но не предоставил документов, способных подтвердить данный факт. По результатам правонарушения руководитель фирмы решил применить к работнику высшую степень наказания – увольнение. Датой расторжения договора трудоустройства должно считаться 25.06.2021 года, то есть последний рабочий день человека.

По закону работодатель имеет право привлечь сотрудника к высшей мере дисциплинарного взыскания — увольнению за прогул. Для этого директор фирмы должен полностью соблюсти порядок проведения процедуры, предусмотренный действующим законодательством. Кроме этого, важно соблюсти сроки давно и верно указать даты прекращения трудовых отношений. В противоположном случае сотрудник в судебном порядке сможет оспорить увольнение и потребовать выплатить компенсацию за вынужденные дни отсутствия на работе.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector