Увольнение работника с временной должности

Увольнение работника с временной должности

Трудовые войны: можно ли уволить работника, находящегося на больничном

На повестке дня : определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 10.06.2021 № 88-10925/2021.

Предыстория : с сотрудницей был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В период нахождения на больничном срочный трудовой договор с ней был расторгнут по причине выхода на работу постоянного сотрудника. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд, потребовав восстановить ее в занимаемой должности.

Задействованные нормы : ст.ст. 79 и 81 ТК РФ.

За что спорили : восстановление на работе.

В обоснование заявленных требований уволенная сотрудница ссылалась на то, что трудовой договор с ней был расторгнут в период ее временной нетрудоспособности. При этом трудовое законодательство устанавливает прямой запрет на увольнение работников, которые находятся на больничном. По этой причине процедура расторжения срочного трудового договора работодателем была нарушена. Следовательно, увольнение является незаконным, а уволенная работница подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности.

Суд кассационной инстанции признал доводы уволенной работницы несостоятельными и отказал в удовлетворении заявленных ею исковых требований. Суд указал, что срочный трудовой договор заключается в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы (ст. 59 ТК РФ). По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ст. 79 ТК РФ).

В свою очередь временная нетрудоспособность работника действительно является препятствием для его увольнения с занимаемой должности. Так, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Вместе с тем в указанной выше норме речь идет далеко не про все случаи расторжения трудовых договоров, а именно об увольнении по инициативе работодателя. В спорном же случае увольнения по инициативе работодателя не было. Расторжение трудового договора произошло по объективным причинам. А именно – в связи с выходом на работу временно отсутствующего сотрудника.

Возможность заключения срочного трудового договора с сотрудницей прямо предусмотрена законом. Заключая срочный трудовой договор, она знала о том, что он прекратит свое действие в связи с выходом на работу постоянного сотрудника, за которым сохраняется место работы.

Поскольку расторжение срочного трудового договора произошло по независящим от воли сторон обстоятельствам – в связи с выходом основного сотрудника на работу, то факт нахождения сотрудницы на больничном не свидетельствует о незаконности увольнения. В связи с этим суд пришел к выводу, что работодатель правомерно уволил сотрудницу, и она не подлежит восстановлению на работе.

Выход основного работника из декретного отпуска как основание для увольнения

Перед уходом сотрудницы в декретный отпуск перед работодателем встает задача поиска для нее временной замены.

Иногда это делается путем перевода на ее место другого работника компании или оформления внутреннего совместительства. Однако наиболее удобный способ, который используется на практике — прием на работу нового сотрудника.

Стоит определить, какие условия должен выполнить работодатель при дальнейшем увольнении такого временного работника и как провести эту процедуру правильно.

Статус и законодательное регулирование работы временных сотрудников

В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор.

При этом конкретный период его действия (например, 3 года) или точную дату окончания в документе указывать необязательно и даже нежелательно.

Работница в декретном отпуске

Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен (например, при наличии осложнений), а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент. В законодательстве нет положений относительно обязательного заблаговременного предупреждения работодателя о выходе из декретного отпуска.

Поэтому правильным решением будет указание в договоре с временным работником в качестве крайнего срока день, предшествующий выходу на работу основного сотрудника. Это позволит быстро и законно уволить временщика и избежать ситуации, при которой на одном рабочем месте будет одновременно два человека. Также у временного работника не получится оспорить увольнение и признать его незаконным, в отличие от случаев, когда в договоре указывается конкретная дата.

Когда основной сотрудник примет решение вернуться к исполнению своих служебных обязанностей, это будет считаться моментом истечения срока действия трудового договора (согласно ст. 79 ТК РФ) того работника, который его в данный момент заменяет. В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, данное основание является достаточно весомым для прекращения трудовых отношений между сторонами.

Требований о предупреждении временного работника о предстоящем увольнении в законодательстве также не выдвигается, в отличие от остальных ситуаций с расторжением трудового договора, при которых работодатель обязан сделать это минимум за три дня.

Поскольку при подписании сотрудник знает о временном характере документа и об основаниях для прекращения действия договора, его трудовые права при этом не нарушаются.

Алгоритм увольнения работника

В законодательстве отсутствуют четкие требования относительно проведения процедуры увольнения временного сотрудника и выхода на работу основного. Но определенного алгоритма при этом придерживаться следует. Он включает в себя такие этапы:

Получение от основного работника информации о выходе на работу

Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.

Издание приказа о досрочном выходе сотрудницы на работу

Совещание

Этот документ составляется на основании полученного заявления и должен содержать в себе такие сведения:

  • факт прерывания отпуска по уходу за ребенком;
  • дату выхода на работу;
  • режим работы, в котором планирует трудиться сотрудница (это может быть как полный, так и неполный рабочий день);
  • указание бухгалтерии начислять и переводить сотруднице заработную плату.

После составления с данным документом необходимо под роспись ознакомить основного работника.

Предупреждение о предстоящем увольнении временного сотрудника

Его права при этом никак не защищаются, поэтому получить уведомление об увольнении он может даже за день до предстоящей процедуры, поскольку у работодателя нет обязанности предупреждать его об этом заранее.

Документальное оформление процедуры

Поиск должности

Этот этап ничем не отличается от порядка, предусмотренного для общих случаев ст. 84.1 ТК РФ. Он включает в себя такие действия:

  • издание приказа об увольнении — этот документ составляется в письменном виде (по установленной форме) и дается для ознакомления сотруднику под роспись;
  • внесение записи об увольнении в личную карточку работника (после окончания трудовых отношений этот документ остается у работодателя); (далее она отдается сотруднику).

Что касается формулировки, которая вносится в приказ и трудовую книжку, то в качестве основания для увольнения может быть указано истечение срока действия трудового договора. Законодательное основание — п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Проведение всех необходимых расчетов с работником

К выплатам, которые при этом ему полагаются, относятся компенсация за неиспользованные дни отпуска и заработная плата за отработанный период. Никаких дополнительных выплат или компенсаций работодатель производить не должен.

Осуществить эти выплаты необходимо в последний рабочий день, который одновременно является и датой увольнения. То же самое касается и требований относительно выдачи сотруднику его заполненной трудовой книжки.

Стоит отметить, что при увольнении временного сотрудника в законодательстве также нет никаких указаний относительно его обязательной отработки в течение определенного срока (например, двух недель).

Если работодатель запрещает основному работнику выходить на работу в этот срок из-за обязательной отработки временным сотрудником, то это является нарушением трудового законодательства.
поддельный больничный листОплата командировки в выходной день вполне реальна.

Не рекомендуем вам подделывать больничный — уголовная ответственность. По ссылке больше информации.

Как получить декретные вашему мужу? Подробно об этом в нашей статье!

Особые случаи

Перевод на другую должность

Несмотря на простоту процедуры увольнения временного сотрудника, некоторые сложности при этом все же могут возникнуть. Это может произойти, если он соответствует таким критериям:

  1. Является совместителем. Выполнять одновременно обязанности двух работников может как внутренний, так и внешний совместитель. В первом случае основным его местом работы будет та же самая компания, во втором — другой работодатель. Вне зависимости от этого с совместителем заключается соглашение о временной работе только на срок декретного отпуска основного сотрудника. После окончания этого отпуска (как досрочно, так и по истечении срока) совместителя с замещаемой должности можно вполне законно уволить.
  2. Оформил декретный отпуск. Если за период замещения временная сотрудница также ушла в декрет, то за ней сохраняется право на получение всех выплат, которые полагаются и в остальных случаях. Однако в случае выхода на работу основного сотрудника она будет уволена с того дня, как этот сотрудник приступит к своим обязанностям.
  3. Является беременной. При увольнении подчиненного по инициативе работодателя одной из социально защищенных категорий сотрудников являются беременные женщины, которые увольнению не подлежат. Однако истечение срока трудового договора является обстоятельством, которое от воли сторон не зависит, поэтому даже в случае беременности временной сотрудницы работодатель может ее уволить. Единственная особенность в этом случае — перед расторжением трудовых отношений руководство должно предложить женщине подходящие ей по состоянию здоровья и другим критериям вакантные должности, если в компании такие имеются. При этом новая должность может требовать меньшей квалификации или быть с более низкой оплатой. Стоит отметить, что место другой сотрудницы, которая ушла в декрет, вакантным не является, поэтому его предлагать работодатель не обязан. . В этом случае работодатель может уволить сотрудника днем, когда заканчивается его отпуск. При этом считать трудовой договор продленным на неопределенный срок нельзя. Оплата же за отпуск должна последовать еще перед его началом. . Днем увольнения при этом будет последний день болезни сотрудника, указанный в его листке временной нетрудоспособности. При этом работник имеет право получить все положенные ему за период заболевания выплаты.

Ответственность

Очевидно, что статус временного работника, замещающего сотрудницу на время декрета, в российском трудовом законодательстве является незащищенным и практически никак не регулируется. Такого работника могут уволить в любой момент, когда основной сотрудник решит вернуться к исполнению своих обязанностей. Все эти особенности нужно учитывать еще до момента заключения трудового договора, поскольку после этого работник подтвердит своей подписью согласие на предложенные работодателем условия и временный характер трудовой деятельности.

Что делать с временным работником, если основной уволился

Основной работник уволился

Очень часто основной работник, пребывающий в декретном отпуске, изъявляет желание уволиться до окончания последнего, не возвращаясь на прежнюю работу. К примеру, такое происходит, если сотрудница переезжает на ПМЖ в другую местность и в дальнейшем трудоустраивается там. В подобной ситуации руководителю предприятия приходится задуматься над тем, что делать с временным работником, если основной работник уволился.

Правовые тонкости

Основной работник уволился что делать

Согласно ст. 255 Трудового кодекса, на основании заявления сотрудницы и приложенного к нему документа, подтверждающего временную нетрудоспособность, организация обязана предоставить женщине отпуск по беременности и родам.

А в статье 256 этого же законодательного акта указано, что по письменному обращению матери ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до момента достижения последним трёхлетнего возраста. При этом в течение временного прекращения трудовой деятельности за женщиной сохраняется занимаемая ею должность, а упомянутые отпуска засчитываются в непрерывный трудовой стаж (кроме случаев досрочного назначения пенсии).

Для замещения сотрудницы, ушедшей в декрет, обычно принимают нового работника, с которым подписывают срочный трудовой договор.

В документе следует корректно сформулировать условия окончания срока его действия, иначе при возвращении постоянной работницы у нанимателя будет два сотрудника на одной должности.

Что делать с временным работником

Стоит учесть, что основная сотрудница имеет право пролонгировать декретный отпуск либо прервать его в любое удобное время и вернуться на работу раньше положенного.

Поэтому единственным правильным вариантом будет обозначить в договоре с временным сотрудником конкретное обстоятельство, связанное с истечением срока — возвращение из отпуска постоянной работницы. Днём увольнения замещающего сотрудника в этом случае будет день, предшествующий указанному событию (ст. 79 ТК РФ). Наниматель обязан предупредить временного работника о грядущем увольнении за три дня до окончания срока действия договора. В трудовой книжке увольняемого делается соответствующая запись.

Если же постоянная работница решила уволиться, не выходя из декретного отпуска, получается, что оснований для расторжения договора с временным сотрудником нет, поскольку событие, законодательно связанное со сроком истечения, не наступило и уже не наступит. Получается, что увольнять замещающего работника в такой ситуации нельзя, если он сам не выражает желания расторгнуть договор с нанимателем.

Превращение замещающего сотрудника в основного

Если основной работник уволился

Если постоянная сотрудница увольняется по собственной инициативе, не выходя из декрета, получается, что временный работник продолжает трудиться по окончании действия заключённого с ним договора. Таким образом, последний формально остаётся срочным, однако не может быть расторгнут, поскольку трудовые отношения сотрудника и работодателя продолжаются.

Чтобы привести трудовой договор в соответствие с фактической ситуацией, сторонам нужно подписать дополнительное соглашение, в котором условие о срочном характере будет признано утратившим силу. Заключается оно согласно ст. 72 Трудового кодекса.

Составлять новый договор при этом не нужно, поскольку соглашение не отменяет, а дополняет его. Запись о превращении срочного договора в бессрочный в трудовую книжку не вносится.

Однако стоит учесть одну деталь: если постоянная работница вышла из декрета хотя бы на один день (к примеру, обозначенный в заявлении на увольнение как последний рабочий), у нанимателя будут все основания для расторжения договора с замещающим её сотрудником.

Оформление перевода

Если основной работник уволился что делать с временным

По письменно подкреплённому обоюдному соглашению нанимателя и сотрудника последнего можно перевести на другую должность для замещения работника, за которым законодательно сохраняется место работы. При таких обстоятельствах срок изменения трудовой функции истекает в момент возвращения на работу постоянного сотрудника, а временному предоставляется должность, занимаемая им прежде.

Если же отсутствующий работник принял решение уволиться, не возвращаясь на работу, наниматель вполне может предоставить переведённому сотруднику прежнюю должность, издав соответствующий приказ. В таком случае никаких оснований для трансформации срочного договора в бессрочный нет. Остаться на временно занимаемой должности работник может только по обоюдному соглашению сторон.

Однако если по истечении срока перевода организация не предоставляет замещающему сотруднику прежнее место, а он не настаивает на этом и продолжает трудиться на занимаемой должности, условие о временном характере изменения трудовой функции считается утратившим силу, и перевод становится постоянным.

Увольнение временного работника

Ситуация несколько осложняется, если сотрудница, замещающая основную, также намеревается уйти в декрет. В этом случае нанимателю важно учесть все правовые нюансы, оговаривающие возможность увольнения временной работницы, грамотное оформление документов и необходимость выплаты пособий.

Последовательность действий руководителя зависит от варианта развития событий:

  • Если временная сотрудница беременна на момент возвращения постоянной работницы, а в организации нет вакантной должности, на которую женщину можно было бы перевести, оформляется увольнение по причине истечения срока действия трудового договора. Но если в договоре, заключённом с замещающей сотрудницей, не обозначен конкретный момент прекращения, уволить её наниматель не сможет.
  • Если с временной сотрудницей был подписан срочный договор установленного образца, но к моменту окончания его действия обнаружилось, что женщина ждёт ребёнка, по её заявлению и при предоставлении соответствующего медицинского документа следует пролонгировать договор до окончания беременности.
  • Если в момент возвращения постоянной работницы временная пребывает в декрете, её можно уволить по причине истечения срока действия договора.

При этом в первом случае наниматель обязан предложить замещающей работнице все имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации женщины (либо требуют более низкого уровня подготовленности) и могут быть заняты ею с учётом состояния здоровья. Если сотрудница дала согласие на изменение трудовой функции, то срочный договор с ней должен быть пролонгирован до окончания беременности.

Денежные выплаты

После увольнения в период декретного отпуска женщина вправе обратиться за минимальной денежной помощью в государственный орган социальной защиты или же в Центр занятости за выплатами по безработице. При этом организация, в которой сотрудница работала на момент ухода в отпуск, обязана выдать ей пособие за всё время отпуска по беременности и родам.

Кроме того, выплаты от предприятия полагаются замещающей работнице, если женщина:

  • уходит в декрет до возвращения на работу постоянной сотрудницы;
  • соглашается на период беременности перевестись на другую должность, вследствие чего наниматель пролонгирует договор с ней.

Подписание срочного трудового договора с замещающим сотрудником на время отсутствия постоянного может доставить работодателю немало неприятностей.

Во избежание последних руководителю стоит отнестись к оформлению необходимых бумаг со всей ответственностью, а при возникновении каких-либо затруднений постараться уладить проблемы с работницами полюбовно. Если же прийти к мирному соглашению не удаётся, оценить правильность принятых решений сможет только суд.

Порядок увольнения временного сотрудника

Увольнение временного работника

Когда существует необходимость замены сотрудницы, ушедшей в декретный отпуск, выполнения сезонных работ и тому подобное, руководство организации может принять в штат нового специалиста, заключив с ним срочный трудовой договор. Увольнение временных работников имеет некоторые особенности. Если работодатель их не учтет, то срочный договор, подписанный с работником, может автоматически стать бессрочным. Рассмотрим подробнее, как должно происходить увольнение работника, принятого в штат организации на время.

Основания заключения и расторжения временного договора

Временный персонал принимается в штат организации на определенный период или же для выполнения конкретных работ. С такими сотрудниками, в рамках ст. 59 ТК РФ , обязательно подписывается срочный трудовой договор. Иными словами, у работодателя попросту нет необходимости устанавливать с ними бессрочные трудовые отношения.

Так, временные сотрудники могут понадобиться:

  • для выполнения функций отсутствующего по тем или иным причинам постоянного сотрудника;
  • для привлечения к временным работам, которые занимают не более двух месяцев;
  • для сезонных работ, которые из-за природных условий выполнять круглогодично нельзя;
  • для работы за пределами РФ;
  • для выполнения работ, дата окончания которых неизвестна.

Приведенный перечень не является исчерпывающим. Срочные договоры могут заключаться и в иных случаях, определенных ТК РФ, а также другими нормативно-правовыми актами.

Из указанного списка следует, что основанием прекращения трудовых отношений может быть:

В том случае, если при истечении контракта или выполнения работ сотрудник решит уйти по собственному желанию, то препятствовать работодатель ему не может.

К слову, трудовые отношения могут быть прекращены исключительно по инициативе администрации предприятия. Это возможно на общих основаниях, приведенных в ст. 81 ТК РФ . Например, при сокращении штата или совершении дискредитирующего проступка нанятым работником.

Кроме того, работодатель, согласно ст. 78 ТК РФ , вправе уволить временного сотрудника в любое время, заручившись перед этим его согласием.

Так, увольнение временного подчиненного на основании завершения срока контракта может быть признано судом незаконным, если он замещал основного сотрудника, который уволился, не выходя на работу.

Предупреждение об увольнении

Предупреждение об увольнении

В целом, порядок увольнения временных подчиненных имеет много общего с процедурой окончательного расчета сотрудников, заключивших бессрочный трудовой договор. Однако есть и свои особенности.

Так как было указано выше, дабы избежать трансформации срочного трудового договора в бессрочное соглашение, согласно ст. 58 ТК РФ , следует загодя предупредить работника об истечении контракта. В данном вопросе не следует полагаться на сотрудника, который может промолчать и не сообщить работодателю о необходимости расторжения трудовых отношений.

Из указанного выше следует, что если проигнорировать данное условие, то сотрудник вправе продолжать выполнять свои трудовые обязанности и требовать перечисления заработной платы.

Предупреждение должно быть составлено письменно и в 2-х экземплярах. Один документ остается на предприятии, а другой передается в руки работнику.

Не всегда есть возможность ознакомить под подпись сотрудника с уведомлением об его увольнении. В подобных ситуациях работодателю следует отправить документ почтой ценным письмом.

Перед тем как положить документ в конверт, необходимо сделать опись вложения. При отправлении корреспонденции почтой следует учитывать сроки доставки.

Если у работодателя возникнут проблемы с увольнением временного работника и дело дойдет до суда, то опись вложения будет свидетельствовать о том, что работнику предупреждение об увольнении направлялось.

К слову, судебная практика показывает, что если предупреждение, отправленное по почте, прибыло позже даты расторжения срочного контракт, то увольнение все равно может быть признано соответствующим закону.

Особенности увольнения беременной женщины

Определенные сложности у работодателя могут возникнуть при расторжении контракта с беременной сотрудницей. По общим правилам, в силу ст. 261 ТК РФ , работницу, находящуюся в положении, уволить нельзя. Существуют только два исключения:

Читайте также  Как наказывают в китае за воровство

В том случае, если с работницей был подписан срочный трудовой договор, то при его истечении она увольняется.

Кроме того, срочное соглашение может быть расторгнуто:

  • если сотрудница продолжает выполнять свои рабочие обязанности по окончании беременности, срочный контракт может быть прекращен в связи с его истечением;
  • увольнение в период беременности допускается на основании истечения контракта в связи с выходом основного работника из декретного отпуска, больничного и тому подобное. При условии отсутствии других должностей, куда можно перевести сотрудницу, заручившись ее письменным согласием.

Порядок увольнения

Порядок увольнения

Увольнение сотрудника, принятого временно в штат в связи с выходом основного работника с больничного или по иному основанию, практически не отличается от прекращения трудовых отношений с подчиненным, работающим по бессрочному контракту.

Иными словами, оно должно соответствовать процедуре, обозначенной в ст. 81.1 ТК РФ .

Предупредить об увольнении

Как было обозначено выше, работодателю необходимо поставить рабочего в известность о предстоящем увольнении за три дня до события, передав ему под подпись соответствующее уведомление. Увольнение по инициативе работодателя в данном случае происходит без отработки.

В том случае, если подчиненный откажется ставить свою подпись, необходимо зафиксировать это в акте.

Издать приказ и подготовка прочей кадровой документации

Издать приказ

Увольнение временно принятого работника требует издание администрацией предприятия распорядительного документа, а именно, приказа на увольнение.

Кадровик вправе использовать форму приказа № Т-8, утвержденную Постановлением Госкомстата № 1 в 2004 году . В свою очередь, форма Т-8а применяется, если работодатель намерен расторгнуть контракт с несколькими сотрудниками.

К слову, законодатель позволяет использовать другие формы, например, бланки, разработанные непосредственно предприятием.

Важно, чтобы документ содержал:

  • Ф.И.О. увольняемого сотрудника и его должность;
  • дата составления;
  • наименование предприятия;
  • основание увольнение со ссылкой на норму права;
  • дата прекращения контракта;
  • подпись руководителя;
  • ознакомительная подпись временного работника.

Приказ на увольнение по требованию подчиненного может быть выдан ему на руки.

Кроме того, обязательно заполняется трудовая книжка по правилам, указанным в ст. 66 ТК РФ , а также в ПП № 225 от 16.04.2003 . Запись в ней должна соответствовать формулировке, содержащейся в приказе.

Книжка должна быть выдана сотруднику в день увольнения. В том случае, если он за ней явиться не смог, то забрать ее можно в любое время, в пределах трех дней, после подачи соответствующего заявления. Кроме того, кадровики могут получить согласие бывшего сотрудника на высылку трудовой по почте.

Окончательный расчет

В день увольнения работнику перечисляются все полагающиеся суммы, а именно:

Срочным трудовым договором могут быть предусмотрены и иные выплаты, которые достаются рабочему при увольнении.

Таким образом, увольнение по срочному договору происходит при его истечении или же при выполнении работ, для которых он был заключен. Следует помнить, что если работодатель не предупредит работника о предстоящем увольнении за три дня, то контракт может стать бессрочным.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector